Het concurrentiebeding bij ontslag

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 zijn de regels rondom het concurrentiebeding aanzienlijk veranderd. De afgelopen periode is er een aantal rechtszaken gevoerd rondom de geldigheid ervan. Bij een ontslag zorgt een concurrentiebeding vaak voor complicaties en extra afstemming. Ik leg in dit artikel uit wat een concurrentiebeding is, welke invloed het heeft in een ontslagsituatie en welke afspraken je zeker moet maken.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen jou en je werkgever. Hierin wordt vastgelegd dat je geen arbeidsrelaties mag aangaan met concurrenten van je werkgever. Voorbeelden van de inhoud van een concurrentiebeding zijn:

• Je mag niet werken voor klanten van je werkgever;
• Je mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden niet bij een concurrent gaan werken;
• Je mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in binnen straal van 50 kilometer bij de vestiging van werkgever en/of in dezelfde branche werkzaam zijn.

Een concurrentiebeding heeft zijn gelding in ieder geval tijdens de arbeidsovereenkomst, maar meestal wordt er ook een bepaalde periode ná het aflopen van de arbeidsovereenkomst in de clausule opgenomen. Hier zijn geen vastomlijnde regels voor. Meestal wordt een maximale termijn van één jaar als redelijk gezien.

Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten

Veel werknemers en werkgevers denken dat sinds de invoering van de WWZ het niet meer mogelijk is om in tijdelijke contracten een concurrentiebeding op te nemen. Dit is nog wel degelijk mogelijk, maar er moet dan sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen die voldoende concreet worden omschreven in het concurrentiebeding. Zo oordeelde de Rechtbank in één van de zaken dat de oude werkgever onvoldoende had gespecificeerd van welke opgebouwde kennis de werknemer voordeel zou kunnen genieten bij de nieuwe werkgever. Om die reden werd het niet toepasselijk geacht.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog vóór 1 januari 2015 is ondertekend, mag een concurrentiebeding bevatten. Als er ná 1 januari 2015 een tweede tijdelijk contract wordt opgesteld na het aflopen van het eerste tijdelijke contract, dan geldt het concurrentiebeding niet meer. De werkgever kan dus niet meer wijzen op het concurrentiebeding dat de werknemer ondertekende toen hij bij de werkgever in dienst kwam.

Opvolgend werkgeverschap

De overname van het bedrijf door een andere werkgever (ook wel opvolgend werkgeverschap genoemd) hoeft geen reden te zijn om het concurrentiebeding ongeldig te verklaren. Dat oordeelt de Rechtbank Midden-Nederland. In deze zaak eist een werknemer dat het concurrentiebeding ongeldig wordt verklaard, omdat deze een andere werkgever heeft gekregen. Volgens de rechter heeft werknemer niet concreet toegelicht waarom dit invloed zou zijn op de geldigheid van het concurrentiebeding.

Andere werknemers

Ook het feit dat oud-collega’s in een soortgelijke functie wel probleemloos bij een concurrent aan de slag mochten, kan bijdragen aan de geldigheid van een concurrentiebeding. Dit speelde onder andere een rol in een hoger beroep bij het Gerechtshof. Als je werkgever echter kan aantonen dat de omstandigheden bij het vertrek van de eerdere werknemers beduidend anders waren, dan is er geen sprake van willekeur.

Schriftelijkheidsvereiste

De wet schrijft voor dat een concurrentiebeding altijd schriftelijk moet zijn opgesteld. Als het beding als clausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is het logisch dat aan de schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

Een concurrentiebeding kan echter ook in een cao of personeelsgids zijn opgenomen. In een arbeidsovereenkomst of brief moet dan expliciet naar deze documenten worden verwezen, en het desbetreffende document moet tegelijkertijd met de arbeidsovereenkomst aangeboden en ondertekend worden.

Naast de schriftelijkheidsvereiste moet de werknemer ook meerderjarig zijn tijdens het ondertekenen van het concurrentiebeding.

Conclusie concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan bij een ontslagsituatie voor complicaties zorgen. Denk daarom bij aanvang goed na over de reikwijdte van de bepalingen waaraan je je conformeert. Bedenk ook dat de voorwaarden van een concurrentiebeding onderhandelbaar zijn. In het geval van ontslag grijpen wij de onderhandeling over de ontslagvoorwaarden overigens regelmatig aan om het concurrentiebeding te laten vervallen of aanzienlijk af te zwakken.