Mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

Mirthe ten Hoedt Mirthe ten Hoedt 11 december 2013 126

De afgelopen tijd is er geregeld in het nieuws geweest dat werkgevers vanwege bedrijfseconomische redenen voornemens zijn de arbeidsvoorwaarden van werknemers te wijzigen. Er wordt bijvoorbeeld een verlaging van het salaris voorgesteld, om het bedrijf te kunnen behoeden voor een eventueel aankomend faillissement. Mag dat?

De definitie van een arbeidsvoorwaarde

Om te kunnen beoordelen in hoeverre een werkgever je kan verplichten om daarmee akkoord te gaan, is het allereerst van belang om te bepalen of iets kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Arbeidsvoorwaarden kunnen schriftelijk zijn vastgelegd in je arbeidsovereenkomst en in de CAO. Hierin kan bijvoorbeeld zijn bepaald welke functie je bekleedt, hoe hoog je salaris is, op welke dagen je moet werken, of je recht hebt op een lease-auto, enz.

Niet alle arbeidsvoorwaarden worden echter schriftelijk vastgelegd, maar zijn wel degelijk van toepassing. Als je bijvoorbeeld jarenlang op basis van een bepaald rooster werkzaam bent, kan dit na verloop van tijd een verworven arbeidsvoorwaarde worden, ook al staat dit niet in je arbeidsovereenkomst. Ook kunnen er mondeling aanvullende afspraken met je zijn gemaakt over de voor jou geldende arbeidsvoorwaarden.

Uitzonderingen bij wijzigen arbeidsvoorwaarden

In eerste instantie geldt dat als je werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, hiervoor vereist is dat jij daarmee instemt. Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden dus niet eenzijdig wijzigen. Er zijn echter twee uitzonderingen op deze regel die het wèl mogelijk maken om als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen (dus zonder dat jij daarmee akkoord gaat). Dit kan alleen als er sprake is van één van de onderstaande situaties.

1. Eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst kan een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen. Het eenzijdig wijzigingsbeding is geregeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek. Dit houdt in dat werkgever de bevoegdheid heeft om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, als hij hierbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Er vindt een belangenafweging plaats, waarbij het belang van de werknemer wordt vergeleken met het belang van de werkgever. Afhankelijk van welk belang je werkgever kan aanvoeren voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan deze ‘weegschaal’ van de belangenafweging dus doorslaan naar één van beide kanten.

2. Goed werknemerschap

Ook kan een werkgever zich beroepen op het ‘goed werknemerschap’ van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. Of je verplicht bent om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden, moet worden getoetst aan de voorwaarden die de Hoge Raad in het arrest Stoof/Mammoet heeft bepaald. Allereerst moet onderzocht worden of er sprake is van een gewijzigde omstandigheid, die het voor de werkgever noodzakelijk maakt dat de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan een reorganisatie of bedrijfseconomische omstandigheden. Als hiervan sprake is, dan moet worden bezien of het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. De werkgever moet met een redelijk en passend voorstel komen in het licht van alle omstandigheden van het geval. Het voorstel moet zo redelijk zijn, dat van de werknemer kan worden gevraagd om daarmee akkoord te gaan.

Hoe redelijk is de voorgestelde wijziging?

Uit de jurisprudentie komt naar voren dat bepaalde arbeidsvoorwaarden sneller zullen voldoen aan de redelijkheidstoets, dan andere. Bij een voorstel tot wijziging van het rooster of de werktijden wordt doorgaans meer flexibiliteit van de werknemer verwacht, dan bij een voorstel tot verlaging van het salaris het geval is. Bedrijfseconomische omstandigheden zullen zelden een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging voor de werknemer met zich meebrengen. Dit komt voornamelijk doordat de hoogte van het loon één van de belangrijkste afspraken is die je hebt met je werkgever en daar dus niet snel vanaf kan worden geweken.

Kunnen wij je bijstaan?

Wil je weten welke situatie op jou van toepassing is? Of hoe een wijziging van de arbeidsvoorwaarden het beste worden geformuleerd in je arbeidsovereenkomst? Of wil je toetsen of jouw belang zwaarder weegt dan dat van je werkgever?

Dat is vaak best lastig te bepalen. Het is daarom verstandig hierover juridisch advies in te winnen. We staan je gratis te woord en adviseren je vrijblijvend.

Bel nu met een jurist

Wil je direct een ontslagjurist spreken? Bel dan het volgende nummer voor een gratis adviesgesprek.

We zijn telefonisch bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08:00 - 19:00 uur. Je kunt ons daarbuiten ook per e-mail bereiken.

Laat je terugbellen

Eén van onze juristen belt je gratis terug op een passend moment.

Reacties