Geen herplaatsing in de nieuwe functie

In tijden van economische teruggang, kan je bedrijf besluiten om te reorganiseren. Hierdoor kan je werkgever de functies van alle werknemers van een bepaald bedrijfsonderdeel vervallen verklaren. Het gevolg is dat die werknemers boventallig worden en er een gedwongen ontslag dreigt.

Tegelijkertijd heeft je werkgever nieuwe functies bedacht en gepresenteerd. Elke boventallige werknemer wordt uitgenodigd om op de vacante, nieuwe functie te solliciteren. Maar wat nu als je – vaak tot je eigen verbazing – na een gesprek met de sollicitatiecommissie of herplaatsingscommissie, niet geschikt wordt bevonden om de ‘nieuwe functie’ te gaan bekleden?

De werkgever biedt je vervolgens een afvloeiingsregeling aan, die doorgaans gebaseerd is op een sociaal plan, omdat je niet kan worden herplaatst. Het is begrijpelijk dat je het besluit van de werkgever - om je niet te herplaatsen in de nieuwe functie - als onrechtvaardig beschouwd en in verzet wil komen.

Ontbinden via de kantonrechter

Om toch te komen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, start de werkgever een ontbindingsprocedure bij het kantongerecht. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, op grond van een zogenoemde ‘gewichtige reden’. Die reden is dat je functie vervallen is verklaard, in de nieuwe organisatie niet meer terugkeert en herplaatsing in de andere functie niet mogelijk geacht wordt.

Wat kun je doen en hoe toetst een kantonrechter?

In de ontbindingsprocedure heb je de gelegenheid om bij de kantonrechter het selectie- en plaatsingsproces van de werkgever kritisch aan de kaak te stellen. De vraag is vervolgens hoe de kantonrechter een dergelijke situatie zal beoordelen. Welke toetsingscriteria legt de kantonrechter aan de dag?

• Uit de rechtspraak volgt dat kantonrechters het door de werkgever gehanteerde selectiecriterium kritisch tegen het licht houden. De kantonrechter staat stil bij zowel de gevolgde selectie- en herplaatsingsprocedure, als de inhoud van de beslissing van de werkgever om je niet te herplaatsen in de nieuwe functie. De werkgever zal deugdelijke moeten onderbouwen waarom je niet geschikt bent voor de nieuwe functie. Bijvoorbeeld wegens het aantoonbaar ontbreken van de vereiste competenties;
• De zogenoemde ‘kwalitatieve selectie’ moet voldoende zorgvuldig door de werkgever zijn uitgevoerd, zonder dat er sprake is van willekeur. Met andere woorden: het herplaatsingsproces en de toegepaste selectiemethode, moet door de werkgever op voorhand inzichtelijk zijn gemaakt. Naar objectieve maatstaven behoort te worden vastgesteld of je over de juiste capaciteiten beschikt. De inzet van een onafhankelijk professioneel assessmentbureau, kan daartoe bijdragen. De ondernemingsraad moet tevoren om advies zijn gevraagd;
• Verder moet de sollicitatiecommissie of herplaatsingscommissie evenwichtig zijn samengesteld, wat wil zeggen dat naast een hogere manager, ook een externe onafhankelijke deskundige in de commissie plaatsneemt. In elk geval is het niet toegestaan dat een ‘kwaliteitsslag’ plaatsvindt, inhoudende dat de werkgever naar believen de beste mensen uitkiest voor de openstaande vacatures. Dit wordt in de praktijk de ‘stoelendansmethode’ genoemd;
• Ook geldt dat je een werkelijke een eerlijke kans krijgt om te solliciteren op de nieuwe functie;
• Een ander aspect is de inhoud of de aard van de nieuwe functie. Als de nieuw gecreëerde functie heel dicht bij de oude functie ligt, is er nauwelijks sprake van een ‘nieuwe functie’. De nieuwe functie dient wezenlijk nieuwe aspecten te bevatten - en objectief - als zwaarder of omvangrijker kunnen worden gezien. Een hogere looninschaling kan daartoe een indicatie zijn;
• In een ontbindingsprocedure moet de werkgever aantonen dat de oude en de nieuwe functie niet gelijk zijn, en dus niet uitwisselbaar zijn, met als gevolg dat je als boventallige werknemer niet herplaatsbaar bent in de nieuwe functie.

Het hangt dus van de bovengenoemde criteria af of het door de werkgever gebruikte selectie- en plaatsingsproces, de kritische toets van de kantonrechter kan doorstaan. Is dat niet het geval? Dan gaat de kantonrechter niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de arbeidsrelatie blijft in stand.