Plannen kabinet inzake ontslagrecht 2020
Erwin Crooy
7 november 2018
7984
Met de invoering van de nieuwe wet WWZ in 2015 is het arbeids- en ontslagrecht ingrijpend veranderd. In de nieuwe plannen die op 2 november 2018 door het kabinet zijn gepresenteerd, staat opnieuw een aantal wijzingen op stapel.
Deze voorgestelde wijzigingen zullen merkbaar zijn voor werkgevers als werknemers. Hoewel ze nog door de eerste en tweede kamer moeten worden goedgekeurd, is één van de maatregelen dat het makkelijker wordt om iemand te ontslaan. Vooruitlopend op de eventuele goedkeuring zet ik hieronder de twee belangrijkste wijzigingen op een rij welke voor de werknemer van belang zijn in een ontslagsituatie.
1. Cumulatie van ontslaggronden
Op dit moment is het zo dat een werkgever volledig invulling moet geven aan één ontslaggrond. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding. In het nieuwe wetsvoorstel kan een werkgever meerdere (kleinere) ontslaggronden aandragen die voldoende reden geven tot een beëindiging van de arbeidsrelatie. Er wordt als het ware een optelsom gemaakt. Als een werknemer bijvoorbeeld minder functioneert, lastig in de omgang is én vaak ziek is, zal dit een reden kunnen vormen voor ontslag. Afzonderlijk levert dit momenteel nog geen legitieme reden voor ontslag op. Bij een dergelijke beroep op een cumulatieve grond zal mogelijk wel 50% meer transitievergoeding betaald dienen te worden.
2. Transitievergoeding
- Op dit moment moet je twee jaar gewerkt hebben voordat er een recht op transitievergoeding bestaat. In het huidige wetsvoorstel heeft iedereen vanaf het begin van een dienstverband recht op een transitievergoeding.
- De transitievergoeding bij langere dienstverbanden zal relatief laag uit kunnen vallen. Het instrument van de ‘gewogen’ dienstjaren zal daarbij mogelijk worden aangepast.
- Kleine ondernemers of ondernemers die hun zaak willen of (gedwongen) moeten sluiten, zullen minder hard getroffen worden door de verplichting van een transitievergoeding. De vergoeding zal in die gevallen lager worden. Voor de werknemers zal dit dus negatieve financiële gevolgen hebben.
Dit verandert er mogelijk voor je
Met een vast contract
In plaats van twee maanden, heb je straks een proeftijd van vijf maanden. Je kunt daarnaast gemakkelijker ontslagen worden door cumulatie (optellen) van ontslaggronden. Plaats van één ontslagreden, kan je werkgever straks meerdere kleinere redenen aanvoeren. Als dat gebeurt, heb je wel recht op een hogere transitievergoeding. Als je al lang in dienst bent, zal je transitievergoeding juist lager uitpakken.
Met een tijdelijk contract
Momenteel mag je in twee jaar tijd maximaal drie tijdelijke contracten aangeboden krijgen. Die periode wordt opgerekt naar drie jaar. Om daarna in aanmerking te komen voor een nieuw tijdelijk contract bij dezelfde werkgever, zul je drie maanden uit dienst moeten zijn geweest. Momenteel is die periode zes maanden. Flexwerkers zullen vanaf hun eerste werkdag een ontslagvergoeding opbouwen en er ook na een half jaar al recht op hebben.
Voor een payroller
Je wordt straks gelijk gesteld aan gewone werknemers. Je zult bijvoorbeeld ook moeten gaan sparen voor je pensioen. Werkgevers mogen daar nu zelf voor kiezen.
Voor een oproepkracht
He hoort straks minstens vier dagen van tevoren wanneer je verplicht beschikbaar moet zijn om te werken. Je kunt dus niet meer 24/7 oproepbaar zijn voor om werk te verrichten.
Voor werkgevers
Werkgevers kunnen straks makkelijker personeel ontslaan. In ruil daarvoor heeft ieder personeelslid vanaf de eerste werkdag recht op een ontslagvergoeding (dat is nu pas na twee jaar). Als je met pensioen gaat, ziek wordt of failliet gaat, hoef je personeel geen ontslagvergoeding te betalen.