Ontslag als verkapte kostenbesparing

Erwin Crooy Erwin Crooy 27 mei 2013 114

Het lijkt een trend te zijn dat werkgevers de ontslaggrond vaker op vermeend niet functioneren stellen, terwijl het feitelijk om een verkapte kostenbesparing gaat. De echte reden heeft dus een bedrijfseconomische grondslag en daarom niets met het functioneren van doen.

We merken bovenstaande steeds vaker op bij bij de lager- en middengelegen functieniveau's, zoals bij productie- en transportbedrijven, bouwbedrijven en mensen met secretarieel werk. In hogere functies was deze trend al langer zichtbaar. We vinden dat uiteraard een slechte zaak. Het is eigenlijk een verborgen strategie om (ex-)werknemers geen ontslagvergoeding te hoeven betalen. En dat is (arbeidsrechtelijk) onrecht. Je moet immers wel de inkomstenval kunnen opvangen en ruimte hebben om een nieuwe baan te vinden.

Zo proberen werkgevers je te ontslaan

Het strategische proces van ontslag wegens disfunctioneren wordt vaak op de volgende manier gespeeld.

  • Het begint op het moment dat je werkgever opeens opmerkingen heeft over je prestaties. Op elke slak wordt zout gelegd. En dat is vreemd, want je hebt tot dan toe goed gefunctioneerd;
  • Je takenpakket wordt uitgebreid en dingen moeten procedureel anders ingevuld worden. Je krijgt ineens formele e-mails met een vervelende ondertoon. Een ‘dossier’ lijkt te worden aangelegd;
  • Na verloop van tijd (dat kan een maand, enkele maanden tot een half jaar duren) volgt dan een half formele uitnodiging tot een gesprek. Vaak komen daar de volgende zinsneden in terug: “Heb je het hier nog wel naar je zin?” , ”Je lijkt zo gedemotiveerd?“ en ”Vind je je werk nog wel leuk?”;
  • Tijdens het gesprek wordt vaak gedreigd met een verbetertraject, met de aantekening dat dat echt niet leuk zal worden. Vaak wordt er aan het einde van het gesprek een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

Een andere strategie om werknemers op een niet-valide grondslag te ontslaan, is middels het afnemen van een assessment. Meestal wordt een assessment ingezet om na te gaan of iemand geschikt is voor een baan of voor promotie. Nu wordt dit instrument oneigenlijk ingezet om aan te tonen dat je niet meer voldoet aan de nieuwe kwaliteitseisen. Ook al heb je hiervoor jarenlang een goede tot zeer goede staat van dienst gehad.

Werkgevers willen kosten besparen

Waarom wordt dit strategische plan ten uitvoer gebracht? Om de simpele reden dat werkgevers kosten willen besparen en meer winst willen maken. Daar is in beginsel niets mis mee, maar het is niet de bedoeling om dan maar mensen op oneigenlijke gronden te ontslaan.

Waar zit die kostenbesparing dan?

We zien vaak dat het gaat om een (te) dure kracht voor de functie, die er gemiddeld 10 tot 15 jaar werkt en die relatief eenvoudig kan worden ingeruild voor een jonger persoon die zo’n 40% goedkoper is. Als de werkgever uitspreekt dat zij een bedrijfseconomisch motief hebben, dan heeft een werknemer in principe recht op een ontslagvergoeding op basis van de dan geldende kantonrechtersformule van C= 1. Bij de grondslag ‘niet-functioneren’ wordt dat al snel minder en gaat de formule richting C=0,5. Als werkgevers kiezen voor disfunctioneren, lijkt dit in meerdere gevallen slechts een strategische keuze voor een betere uitgangspositie tijdens een onderhandeling. De werknemer wordt daarbij vaak onder druk gezet met de woorden:

"Als we geen overeenstemming bereiken, dan gaan we naar de kantonrechter en dan verspeel je ook je WW-uitkering nog..."

Wat kun je als werknemer doen?

Om de financiële belangen zo goed mogelijk veilig te stellen, is het van belang dat je als werknemer gecompenseerd wordt voor het ontslag. Als er geen aansluitende baan wordt gevonden, zul je er met een WW-uitkering voor minimaal 30% in inkomsten op achteruit aan.

Met name bij relatief lange dienstverbanden of bij werknemers met slechte arbeidsmarktperspectieven, is het een plicht van de werkgever om hier rekening mee te houden. Een verkapte kostenbesparing, waardoor een mogelijke compensatie vermindert wordt, valt niet binnen de kaders van goed werkgeverschap. Zo’n situatie kun je als werknemer aanvechten. Een arbeidsjurist kan je bij dit proces begeleiden. Hij/zij kan de juiste en onjuiste argumenten filteren, voor jou het gesprek aangaan en in onderhandeling gaan met de werkgever op basis van redelijkheid, billijkheid en de wet.

Bel nu met een jurist

Wil je direct een ontslagjurist spreken? Bel dan het volgende nummer voor een gratis adviesgesprek.

We zijn telefonisch bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08:00 - 19:00 uur. Je kunt ons daarbuiten ook per e-mail bereiken.

Laat je terugbellen

Eén van onze juristen belt je gratis terug op een passend moment.

Reacties