Je rechten bij een nul-urencontract

Erwin Crooy Erwin Crooy 11 april 2014 440

Een werkgever wil in slechte economische tijden graag flexibele arbeidscontracten afsluiten met zijn personeel. Hij wil namelijk niet betalen voor werknemers die weinig of niks zitten te doen en daarom biedt een werkgever in zware tijden vaak een nul-urencontact (oproepcontract) aan.

Wat is een nul-urencontract precies?

Het nul-urencontract is een normale arbeidsovereenkomst die kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het enige verschil is dat het aantal uren niet vastgelegd is in het contract. De werkgever 'roept' de werknemer pas op zodra er werk is en als het rustig is stuurt hij de werknemer weer naar huis. Op deze manier heeft de werkgever altijd personeel beschikbaar wanneer deze het nodig heeft. Omdat de werkgever bij een nul-urencontract alleen maar de gewerkte uren uitbetaalt, bespaart hij op zijn personeelskosten.

Op dit moment lijkt een nul-urencontractveel voordelen te bieden voor de werkgever en veel onzekerheid voor de werknemer. De werknemer weet namelijk niet of hij wel voldoende uren mag werken om zijn vaste lasten te kunnen dragen. Met name om deze reden is een werknemer vaak bang om een nul-urencontract aan te gaan.

Een oproepcontract is een normaal contract

Maar is het nul-urencontract wel zo flexibel als de werkgever denkt en heeft de werknemer daarmee inderdaad geen enkele zekerheid? Dat valt mee. Want hierboven is aangegeven dat een nul-urencontract een normaal arbeidscontract is. Dat kent dus ook de reguliere haken en ogen.

Er zijn verschillende verplichtingen voor de werkgever wettelijk vastgelegd waar de gemiddelde werknemer (en ook de gemiddelde werkgever) weinig of niks vanaf weet. Het arbeidsrecht is er voornamelijk om de werknemer te beschermen. Er zijn dus ook beschermende regels voor werknemers tegen het nul-urencontract.

Welke beschermende regels bestaan er voor werknemers?

  • In de wet staat dat er na 3 maanden een vermoeden zal zijn van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent, dat als de werknemer meer dan 20 uur per maand heeft gewerkt, hij recht heeft op het gemiddeld aantal gewerkte uren tijdens deze periode. Hij heeft dus het recht om die uren te werken en de werkgever moet deze uren uitbetalen;
  • Als de werkgever iemand oproept, moet hij de werknemer altijd minimaal 3 uur uitbetalen;
  • Als de werknemer na 2 uur naar huis word gestuurd, omdat er geen werk meer is, moet de werkgever alsnog 3 uur uitbetalen. Als een werknemer meerdere malen per dag wordt opgeroepen om 1 uur te werken (bijvoorbeeld bij taxichauffeurs) dan moet de werkgever per oproep minimaal 3 uur uitbetalen.

Wat als je ziek wordt met een oproepcontract?

  • Als je ziek wordt in een periode waarin je ingeroosterd bent door je werkgever, dan heb je wettelijk recht op 70% van je brutosalaris over de ingeroosterde uren. Als je niet ingeroosterd bent in de periode van ziekte, dan heb je geen recht op salaris, omdat er geen overeengekomen uren aanwezig zijn.
  • Als je minstens drie maanden hebt gewerkt, en dus recht hebt op uren die je gemiddeld over de voorgaande periodes hebt gewerkt, dan moet de werkgever 70% betalen van het salaris dat je gemiddeld in de voorgaande periode zou ontvangen.

Let op uitzonderingen in de arbeidsovereenkomst

  • Let er wel goed op dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst kan zetten dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is. De werkgever is dan niet verplicht om uren uit te betalen die niet zijn gewerkt. Deze uitzondering is toegestaan.
  • Bij een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan er een langere termijn van geen loonbetalingsplicht ten nadele van de werknemer worden overeengekomen.

Doordat er alsnog ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken, biedt een oproepcontract nog steeds veel onzekerheid voor de werknemer en wordt in sommige werkgebieden (zoals in de zorg) het nul-urencontract zelfs verboden.

Onze tips bij een nul-urencontract
  • Let op alle afspraken die je maakt tijdens het tekenen van een nul-urencontract. Dus ook die in uw CAO.
  • Zijn er afwijkende afspraken over het doorbetalen van loon in je arbeidsovereenkomst? Zo niet, dan is er alleen de eerste drie maanden een onzekerheid daarover en anders zolang de arbeidsovereenkomst (maximaal 6 maanden) of CAO (geen maximum) aangeeft.
  • Laat je arbeidsovereenkomst voor de zekerheid controleren door één van onze arbeidsjuristen. Dan weet je zeker dat het goed zit.

Dit doen wij

✔ 1x bellen jurist;
✔ Check rechtspositie;
✔ Kansen bespreken.

Dit doe je zelf

✘ Check WW-rechten;
✘ Check VSO;
✘ Transitievergoeding;
✘ Strategie bepalen;
✘ Bezwaar maken;
✘ Onderhandelen;
✘ Contact werkgever.


GRATIS

Naar Gratis advies

Dit doen wij

✔ Check rechtspositie;
✔ Check WW-rechten;
✔ Check VSO;
✔ Transitievergoeding;
✔ Kansen bespreken;
✔ Strategie bepalen;
✔ 3x bellen jurist.

Dit doe je zelf

✘ Bezwaar maken;
✘ Onderhandelen;
✘ Contact werkgever.


€ 349,- (incl. BTW)

Naar 3. Ontslagcoaching (€ 349,-)

Reacties