Het verschil tussen ‘van rechtswege eindigen’ en ‘tussentijds opzeggen’

De begrippen ‘van rechtswege eindigen’ en ‘tussentijds opzeggen’ worden nogal eens door elkaar gehaald. We krijgen er veel vragen over en daarom leek het ons goed om er wat over uit te leggen. Het is (zoals vaak) eigenlijk heel simpel.

Hoe zit het met de opzegtermijn?

We gaan er even vanuit dat je werkgever je contract tussentijds opzegt en je dat niet zelf doet.

• Het maakt niet uit of een tijdelijk contract of vast contract tussentijds wordt opgezegd: je werkgever moet zich aan de opzegtermijn uit je arbeidscontract houden. Meestal is dat één of twee maanden.
• Het is altijd belangrijk om een eventuele CAO goed na te kijken om te zien of er een afwijkende opzegtermijn is opgenomen. Is dit het geval? Dan gaat de opzegtermijn uit de CAO voor.
• Is er in de arbeidsovereenkomst én de CAO niets geregeld, dan val je terug op de wet.

Wetgeving over opzegtermijnen

In art. 7:672 Burgerlijk Wetboek zijn de opzegtermijnen geregeld. Is er bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst geregeld dat er 2 maanden opzegtermijn is voor beide partijen en staat er in de CAO niets? Dan heeft de werkgever, op grond van de wet, een dubbele opzegtermijn! Dat is dus een opzegtermijn van 4 maanden. Deze dubbele opzegtermijn geldt niet, als er maar één maand is afgesproken (zie art. 7:672 lid 6). Als er in de CAO staat dat de opzegtermijn voor beide partijen gelijk is, dan kan de opzegtermijn wel gelijk blijven.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege. Het staat de werkgever vrij om al dan geen verlenging van het contract aan te bieden. Aangezien de einddatum van de arbeidsovereenkomst al vast staat, hoeft de werkgever in principe geen opzegtermijn in acht te nemen. De werkgever hoeft dus ook niet voor een bepaalde termijn aan te geven of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Het past natuurlijk wel bij een goede werkgever als deze je wel op tijd vertelt wat hij of zij van plan is. Je kunt er niets tegen doen, als de werkgever dat niet doet.