Onder welk beding een concurrentiebeding?

Erwin Crooy Erwin Crooy 18 november 2014 114

Nu de wet Werk en Zekerheid door Tweede en Eerste Kamer is geloodst, zal de arbeidsmarkt vanaf 1 januari 2015 aanzienlijk veranderen. Tot het zover is, praten we je bij over de veranderingen. Deze keer deel 3: het concurrentiebeding.

De wet Werk en Zekerheid van het huidige kabinet VVD/PvdA is een drietrapsraket. Vanaf 1 januari 2015 wordt de rechtspositie van flexwerkers versterkt, vanaf juli 2015 wordt de WW aangepakt én het ontslagrecht voor werkgevers anders ingericht. In dit artikel hebben we het over het concurrentiebeding, dat vanaf 1 januari 2015 wordt aangepast.

Opknapbeurt van het concurrentiebeding

Het kon ook wel een opknapbeurt gebruiken. Het concurrentiebeding stamt namelijk uit 1907, toen de Arbeidswet 1890 tot stand kwam die in 1909 van kracht werd. Onder concurrentiebeding wordt verstaan aan welke restricties je je moet houden als je bij een andere werkgever in dienst treedt of zelf een bedrijf start.

Die restricties gaan vaak over het soort werkzaamheden dat uitgevoerd mag worden, het type nieuwe werkgever, geografische beperkingen (omtrek van 20 km, noord-Nederland, Europa, etc.) of een bepaalde tijdsspanne (6 maanden, 2 jaar, etc.). Vanaf 1907 gold er geen motivatieplicht voor het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Het stond een werkgever kortom vrij dit beding zonder motivatie op te nemen in arbeidscontracten.

Het mes in de wetgeving

Vanaf 1 januari 2015 wordt hier dus rigoureus het mes in gezet. Met de vernieuwde wet Werk en Zekerheid wil het kabinet namelijk de arbeidsmarkt een stuk flexibeler maken. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan vanaf 1 januari geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, waardoor het voor werknemers makkelijker wordt om te switchen tussen werkgevers.

Althans, het staat er niet meer standaard in zonder motivering. Acht een werkgever het noodzakelijk om toch een concurrentiebeding in het contract op te nemen, bijvoorbeeld vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan is het verplicht deze belangen schriftelijk te motiveren.

Wanneer is het beding nietig?

Of een belang daadwerkelijk zwaarwegend genoeg is, bepaalt de rechter. De crux bij een dergelijke bepaling in een arbeidsovereenkomst is dat je tekent wanneer je begint bij een werkgever. Vaak wordt over een concurrentiebeding heen gelezen of wordt het klakkeloos geaccepteerd, omdat je bij aanvang van een contract niet denkt aan een eventuele beëindiging daarvan.

Volgens de aanpassing van de wet wordt het beding sowieso nietig verklaard als een motivering ontbreekt. Daarnaast kan een rechter beslissen dat het beding niet noodzakelijk is wat betreft de genoemde belangen van de werkgever of dat de werknemer teveel benadeeld wordt door het beding.

Voordelen voor werknemers

Volgens Lennert Breuker, jurist van het Juridisch Platform, moet de praktijk uitwijzen hoe streng rechters oordelen. Volgens Breuker worden werknemers in 'lagere' functies, met weinig verantwoordelijkheden, praktisch uitgesloten van een concurrentiebeding. Voor mensen in meer bestuurlijke functies of met kennis van commercieel belangrijke en onderscheidende instrumenten (verkoopformule, format waarmee je de markt hebt ingedeeld, succesvolle producten) is een beding nog altijd op zijn plaats.

Overigens geldt de motivatieplicht alleen voor tijdelijke contracten. In contracten voor onbepaalde tijd kan nog ‘gewoon' een concurrentiebeding worden opgenomen zonder aanvullende voorwaarden.

Omzetten in andere bedingen

Een concurrentiebeding komt aan de orde bij ontslag of het niet verlengen van een contract. Ontslag wordt meestal geregeld via een zogeheten vaststellingsovereenkomst. Als werknemer doe je er verstandig aan het eventuele concurrentiebeding als bepaling op te nemen. Vaak is het de werkgever namelijk niet te doen om de ex-werknemer een hak te zetten, maar om zijn eigen klanten te behouden.

Daarom kun je het concurrentiebeding omzetten in een relatiebeding, dat bepaalt dat je weliswaar bij een concurrent aan de slag gaat, maar dat je geen contact meer hebt met klanten van de voormalige werkgever. Ook bestaat er zoiets als een geheimhoudingsbeding, waarin je verklaart geen bedrijfsgeheimen prijs te geven. Op die manier heb je wel bewegingsvrijheid om na beëindiging van het contract soortgelijke activiteiten te ontplooien.

Andere artikelen over de Wet Werk en Zekerheid

  1. De aanzegplicht: zijn we er blij mee?
  2. De ketenregeling: een wolf in schaapskleren
  3. Onder welk beding een concurrentiebeding?
  4. Wie profiteert van uniform ontslagrecht?

Reacties