Vaststellings­overeenkomst bij ontslag

Het is niet verstandig om zomaar een vaststellings­overeenkomst te tekenen tijdens de eerste 2 jaar van je ziekte. Je hebt dan namelijk geen recht op een WW-uitkering of ziektewetuitkering. Er zijn echter manieren om hier omheen te werken. Ook als je langer dan 2 jaar ziek bent.

Je rechtspositie bij ontslag wordt meestal bepaald door je ontslagreden en het ontslagdossier waarover je werkgever beschikt. Als er geen goede ontslagreden is of een steekhoudend personeelsdossier ontbreekt, dan sta je vaak sterk. Je kunt dan goed onderhandelen over de inhoud van je vaststellings­overeenkomst.

Zowel settlement agreement als termination agreement zijn Engelse begrippen die een vaststellings­overeenkomst aanduiden. Er zijn Nederlandse bedrijven waarbij de voertaal Engels is. In die gevallen is het logischer dat je een ontslagvoorstel in het Engels aangeboden krijgt. Daarbij geldt overigens nog steeds het Nederlandse arbeidsrecht.

Indien je de vaststellings­overeenkomst die je wordt aangeboden (al dan niet na onderhandeling) niet tekent, dan blijf je in dienst. Wellicht start je werkgever dan een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter. Tijdens zo'n procedure blijft je dienstverband bestaan. De uitkomst bepaalt of je ontslagen mag worden.

Je kunt onderhandelen over de inhoud van je vaststellings­overeenkomst. Vooral als er geen goed ontslagdossier is opgebouwd of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Je maakt geen aanspraak op een transitievergoeding (transition payment), maar je kunt wel onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding.

Je vaststellings­overeenkomst geeft in de basis recht op een WW-uitkering als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt. Er mag daarnaast geen dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Ook moet de correcte opzegtermijn gehanteerd zijn. Als laatste geldt dat je niet ziek mag zijn als je tekent.

Als je ontslagen wordt middels een vaststellings­overeenkomst, dan maakt je werkgever een eindafrekening op. Daarin staat op hoeveel vakantiedagen je nog recht hebt. Meestal kun je die opnemen en eerder stoppen met werken. Er kan van worden afgeweken als je (voor langere tijd) vrijgesteld wordt van werkzaamheden.

In een ontslagsituatie zijn de arbeidsverhouding vaak gespannen. Soms zijn ze zo slecht dat een werkgever in aanloop naar een einddatum besluit om een werknemer vrij te stellen van werk. Als je een vaststellings­overeenkomst krijgt aangeboden, kun je onderhandelen over vrijstelling van werk (garden leave).

De periode tussen het opzeggen en het einde van je contract heet de opzegtermijn (notice period). In een vaststellings­overeenkomst gebruik je de opzegtermijn uit je arbeidsovereenkomst of cao. Als deze ontbreekt, dan geldt de wettelijke opzegtermijn van minstens 1 maand. Die loopt op als je langer dan 5 jaar in dienst bent.

Er geldt een wettelijke bedenktijd (reflection period) van 2 weken om een getekende vaststellings­overeenkomst te herroepen. Je werkgever is verplicht om deze bedenktijd in de vaststellings­overeenkomst op te nemen. Is dat niet gebeurd? Dan heb je 3 weken bedenktijd. Je hoeft niet te vertellen waarom je terugkomt op je beslissing.

Vaak staat er in je arbeidscontract al iets over een concurrentiebeding of relatiebeding. Het is gebruikelijk om daar in een vaststellings­overeenkomst afspraken over te maken. Vanuit het oogpunt van je werkgever is het vaak wenselijk, maar je kunt onderhandelen over het laten vervallen van dit punt.

Indien je een vaststellings­overeenkomst hebt getekend zijn die afspraken bindend voor beide partijen. Als je werkgever zich niet aan de afspraken houdt, stuur dan een brief waarin je eist dat deze dat wel doet. Als je er niet uitkomt, neem dan contact op met onze juristen.