Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een beëindiging van een arbeidsovereenkomst betekent dat je dienstverband stopt. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd: met wederzijds goedvinden, van rechtswege of via een opzegging via het UWV of de kantonrechter. Wil je werkgever jouw arbeidsovereenkomst beëindigen, dan heeft hij vrijwel altijd een redelijke grond nodig en moet hij zich aan wettelijke termijnen houden. Ben je op zoek naar een deskundige die je van persoonlijk advies kan voorzien bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Dan vind je die bij het Juridisch Platform.

Advies bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Wanneer een arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, dan kunnen er ingrijpende veranderingen in je persoonlijke situatie plaatsvinden. Om je daarbij te ondersteunen, biedt het Juridisch Platform een oplossing, afgestemd op je zaak. Wij zijn gespecialiseerd in ontslagbegeleiding en kunnen je te hulp schieten wanneer je rechtshulp of advies kunt gebruiken bij de beëindiging van je arbeidsovereenkomst. Ook kunnen wij zorgen voor bemiddeling of vertegenwoordiging bij de rechtbank, indien dat nodig blijkt te zijn. 

Wat het Juridisch Platform uniek maakt, is onze persoonlijke benadering. Bovendien hanteren wij geen hoge advocatentarieven, waardoor onze dienstverlening betaalbaar is voor iedereen.

Wanneer je werkgever wil overgaan tot beëindiging van je arbeidsovereenkomst, dan zal hij dit moeten onderbouwen met gegronde redenen.

Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?

Er zijn zeven verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Welke route je werkgever kiest, bepaalt hoeveel invloed je hebt op de voorwaarden en wat het betekent voor je WW-uitkering.

1. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij wederzijds goedvinden leggen jij en je werkgever de afspraken vast in een vaststellings­overeenkomst. Er komt geen UWV of rechter aan te pas. Dit is veruit de meestgebruikte route, omdat het snel gaat en beide partijen zelf de voorwaarden bepalen.

2. Opzegging met jouw schriftelijke instemming

Je werkgever mag ook opzeggen als jij daar schriftelijk mee instemt. Dat klinkt hetzelfde als wederzijds goedvinden, maar het is iets anders. Bij instemming leg je alleen vast dat je akkoord gaat met het ontslag, zonder dat er verder iets is afgesproken over een vergoeding of vrijstelling van werk. Er komt dus geen vaststellings­overeenkomst aan te pas.

Deze route is voor jou meestal ongunstig. Je kunt je instemming binnen 14 dagen intrekken, dus het is nooit te laat om alsnog advies te vragen.

3. Opzegging via het UWV

Bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van twee jaar of meer loopt het ontslag via het UWV. Je werkgever vraagt een ontslagvergunning aan en jij mag verweer voeren. De procedure duurt meestal vier tot acht weken.

4. Ontbinding via de kantonrechter

Voor alle andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet je werkgever naar de kantonrechter. Die beoordeelt of er een voldragen ontslaggrond is en of het dossier klopt. Een ontbindingsprocedure duurt gemiddeld twee tot vier maanden.

Wijst de rechter het verzoek toe terwijl je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kun je naast de transitievergoeding een billijke vergoeding krijgen.

5. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet betekent dat je arbeidsovereenkomst per direct eindigt, zonder opzegtermijn. Dat mag alleen bij een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering. Je werkgever moet onverwijld handelen en de reden meteen noemen.

De gevolgen zijn groot, want je krijgt geen WW en geen transitievergoeding. Ben je op staande voet ontslagen, protesteer dan schriftelijk en schakel binnen twee maanden hulp in. Daarna vervalt je recht om het ontslag aan te vechten.

6. Einde van rechtswege bij een tijdelijk contract

Een tijdelijk contract loopt op de einddatum vanzelf af. Er is geen ontslagvergunning nodig van het UWV. Duurde je contract zes maanden of langer, dan moet je werkgever je uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt en onder welke voorwaarden.

7. Opzegging tijdens de proeftijd

In de proeftijd mogen jij en je werkgever de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder reden en zonder opzegtermijn. De proeftijd moet wel schriftelijk zijn afgesproken en geldig zijn.

Wanneer mag je werkgever je arbeidsovereenkomst beëindigen?

Wanneer je werkgever wil overgaan tot beëindiging van je arbeidsovereenkomst, dan zal hij dit moeten onderbouwen met gegronde redenen. De wet noemt er negen:

• Bedrijfseconomische redenen, zoals een reorganisatie
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar of langer)
• Frequent ziekteverzuim
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten door jou
• Ernstig gewetensbezwaar tegen het werk
• Een verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden, zoals een gevangenisstraf of een ontbrekende werkvergunning
• Cumulatiegrond, waarbij er verschillende redenen zijn die je ontslag rechtvaardigen

Er gelden ook opzegverboden. Zo mag je niet ontslagen worden tijdens de eerste twee jaar ziekte of tijdens een zwangerschap.

Welke termijnen gelden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

De opzegtermijn die je werkgever moet hanteren hangt af van de duur van je dienstverband:

• Korter dan 5 jaar – 1 maand
• 5 tot 10 jaar – 2 maanden
• 10 tot 15 jaar – 3 maanden
• 15 jaar of langer – 4 maanden

Als je zelf je overeenkomst opzegt geldt er meestal een opzegtermijn van één maand, tenzij je contract of cao iets anders bepaalt.

Wat moet er in een vaststellings­overeenkomst staan?

1. De einddatum van het dienstverband;
2. De hoogte van de ontslagvergoeding;
3. Wel of geen vrijstelling van werkzaamheden;
4. Wel of geen uitbetaling vakantiedagen;
5. De vergoeding voor outplacement of opleiding;
6. Een eventueel concurrentie- relatiebeding.
7. Finale kwijting.

Wat doe je als je een beëindigingsvoorstel krijgt?

Mocht je te maken krijgen met een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst, ga dan niet meteen akkoord met het voorstel. Het is belangrijk om eerst je positie en strategie te bepalen.

Vraag om een schriftelijke kopie van het voorstel en laat deze controleren door een arbeidsjurist. Het loont vaak om te onderhandelen, zeker als het dossier van je werkgever niet compleet is. Leg de definitieve afspraken schriftelijk vast en teken pas daarna.