Opzegverboden van arbeidsovereenkomst

Je mag niet ontslagen worden als er sprake is van een opzegverbod. Daarbij wordt er wettelijk gezien onderscheid gemaakt tussen wegens-opzegverboden en tijdens-opzegverboden. Hieronder lichten we die kort toe.

Wegens-opzegverboden

  • Je bent lid van een vakbond;
  • Je hebt een vergadering van de Eerst Kamer bijgewoond;
  • Je hebt adoptieverlof, zorgverlof of ouderschapsverlof opgenomen;
  • Je werkgever fuseert of verkoopt het bedrijf;
  • Je weigert op zondag te werken.

Tijdens-opzegverboden

  • Je bent ziek;
  • Je bent zwanger of hebt zwangerschapverlof;
  • Je gaat in militaire dienst;
  • Je wordt, bent of was lid van een medezeggenschapsorgaan;
  • Je voert je werk als functionaris gegevensbescherming uit.

Wanneer er sprake is van een opzegverbod, kan uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig opzeggen. U geniet dan als werknemer extra ontslagbescherming. De meest in het oog springende opzegverboden zijn:

  • Opzegverbod tijdens ziekte
  • Opzegverbod tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot 6 weken na het bevallingsverlof;
  • Ouderschapsverlof.

Toch komt het in de praktijk voor dat werknemers ook in één van bovenstaande situaties een ontslagvoorstel ontvangen.

Belangrijkste uitzonderingen opzegverboden

In sommige gevallen bestaan er uitzonderingen op de opzegverboden:

  • De werknemer wordt ziek nadat de werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV heeft ingediend.
  • De werknemer is langer dan twee jaar ziek.
  • De werknemer werkt niet mee aan de re-integratie en kan daarvoor geen goede reden aanvoeren.

Als het opzegverbod zwangerschap, ziekte of een (kandidaat-)OR-lidmaatschap betreft, maar er sprake is van een bedrijfssluiting (deze uitzondering geldt niet voor werkneemsters die gebruik maken van zwangerschapsverlof – of bevallingsverlof).

De werkneemster is zwanger en werkzaam bij een afdeling of onderdeel dat gaat sluiten (deze uitzondering geldt niet voor werkneemsters die gebruikmaken van zwangerschapsverlof – en of bevallingsverlof). De werkneemster moet wel minimaal 26 weken werkzaam zijn in de functie die komt te vervallen.

Ontslag op staande voet.

Wordt u wordt ontslagen en is er sprake van een opzegverbod? Dan is het belangrijk om al uw opties goed af te wegen en eerst juridisch advies in te winnen.

Factsheet van overheid

Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

‘Wegens’ opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘wegens’: • lidmaatschap van een vakbond. • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer) • het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof. • overgang van onderneming. • weigering van u om op zondag te werken. Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

‘Tijdens’ opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘tijdens’: • ziekte. • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was. • militaire of vervangende dienst. • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan. • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan. • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet. • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden.3 De opzegverboden gelden niet als:

u schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen). • als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd. • uw werkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. • uw werkgever het contract met u opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als: • u ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Uitzonderingen wegens bedrijfseconomische redenen

Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden4 : • bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is als u een werkneemster bent die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor u blijft het opzegverbod gewoon gelden.

bij beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming waar u uitsluitend of in hoofdzaak werkt, geldt een aantal ‘tijdens’ opzegverboden niet. Voorwaarde voor deze uitzonderingen is, dat u minstens 26 weken werkt op de arbeidsplaats die vervalt. Uw werkgever mag het contract ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als u: - zwanger bent of bent bevallen. De uitzondering op het opzegverbod geldt echter niet tijdens uw zwangerschapsof bevallingsverlof. - de militaire of vervangende dienst vervult. - lid bent van een medezeggenschapsorgaan. - kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan. - korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan. - lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. - werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet. - werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. • bij andere ‘bedrijfseconomische redenen’ dan de twee hiervoor vermelde situaties, geldt ook een aantal opzegverboden niet. Ook hiervoor geldt de voorwaarde dat u minstens 26 weken werkzaam bent op de arbeidsplaats die vervalt. Uw werkgever mag het contract bij andere bedrijfseconomische redenen ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als u: - lid bent van een medezeggenschapsorgaan. - kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan. - korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan. - lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. - werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet. - werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Toch toestemming bij ‘tijdens’ opzegverbod

Is het redelijk ervan uit te gaan dat het ‘tijdens’ opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop UWV of de kantonrechter een beslissing zal nemen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer dan weer aan het werk is na zwangerschapsverlof? Dan kan UWV toestemming geven voor ontslag