Wet arbeidsmarkt in balans (2020)

Introductie cumulatiegrond

De voorwaarden voor het ontslaan van werknemers in vaste dienst worden minder streng. Momenteel moet een werkgever bij ontslag voldoen aan één van de ontslaggronden. Stel dat je baas je wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren, maar geen ontslagdossier heeft opgebouwd, dan sta je als werknemer zeer sterk sterk (lees: je ontslag wordt een dure aangelegenheid). Na veelvuldig beklag van werkgevers over de starheid van het huidige ontslagrecht, kan onder de Wet arbeidsmarkt in balans een optelsom van omstandigheden ook tot ontslag leiden. Met de introductie van de cumulatiegrond (i-grond) zou ontslag wegens onvoldoende functioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding tot ontslag kunnen leiden. Het feit dat er geen compleet ontslagdossier is, wordt dan door kantonrechters minder streng of niet meer meegewogen.

Extra ontslagvergoeding

De kantonrechter kan bij een beroep op deze cumulatiegrond bepalen dat je als werknemer recht hebt op een extra vergoeding bovenop je transitievergoeding. Die extra vergoeding kan maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding bedragen. Ontslag wordt hierdoor iets makkelijker, maar in sommige gevallen ook duurder. Of en wanneer de rechter deze extra vergoeding zal opleggen moet blijken uit toekomstige rechtspraak. Deze nieuwe ontslagregel heeft waarschijnlijk (grote) invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding die bepaald (uitonderhandeld) wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden. Wij schatten in dat werkgevers minder snel geneigd zullen zijn om een ontslagvergoeding te betalen die hoger is dan 150% van de wettelijke transitievergoeding.

Verlenging proeftijd

De duur van de proeftijd mag langer worden. Als werkgevers meer tijd hebben om te beoordelen of iemand voldoende functioneert, hoopt het kabinet dat er eerder overgegaan wordt tot het aanbieden van vaste contracten. Bij een contract voor onbepaalde tijd mag de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar mag de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar drie maanden. Bij een korter contract dat twee jaar blijven de regels gelijk.

Aanpassing transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding wordt aangepast. Indien je onvrijwillig ontslagen wordt en minstens twee jaar in dienst bent geweest, heb je bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dat gaat veranderen. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans heb je namelijk vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Zelfs als je werkt als oproepkracht of ontslagen wordt in je proeftijd. Daar staat tegenover dat je geen hogere transitievergoeding meer opbouwt als je langer dan tien jaar in dienst bent geweest. Nu ontvang je bij ontslag 1/3 bruto maandsalaris over elk jaar dat je in dienst bent geweest. Als je dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd, ontvang je over die jaren 1/2 bruto maandsalaris. Dat wordt gelijk getrokken en dus teruggeschroefd naar 1/3 bruto maandsalaris. Bovendien wordt de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke duur op de dag nauwkeurig.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Op dit moment mag je werkgever je maximaal drie aansluitende contracten aanbieden in een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in een periode van maximaal drie jaar. Hierdoor is de ketenbepaling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor invoering van de Wwz. Als het aantal aansluitende contracten of de maximale periode van tijdelijke contracten wordt overschreden, kun je (net als nu het geval is) pas weer een nieuw tijdelijk contract krijgen na een tussenpoos van zes maanden. In de cao wordt wel de mogelijkheid verruimd om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden.

Meer bescherming oproepkrachten

Oproepkrachten krijgen meer rechten. In de Wab hoef je als oproepkracht bij een nulurencontract of min/maxcontract namelijk pas te komen werken als je minimaal vier dagen van tevoren bent opgeroepen. Als dat niet is gebeurd, mag je het werk weigeren. Indien je werkgever je oproep tot werk korter dan vier dagen van tevoren afzegt, heb je tevens recht op uitbetaling van je loon. Belangrijker en ingrijpender is het feit dat je na een contractperiode van één jaar als oproepkracht bovendien recht hebt op een contractaanbod gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande twaalf maanden. Als je werkgever dat niet doet, heb je toch recht op loon over dit gemiddelde aantal uren.

Minder gunstige status payrollers

Payrollers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Op dit moment gelden voor payrollers en uitzendkrachten nog lichtere arbeidsrechtelijke regels. Maar dit gaat onder de Wab veranderen. Er zal een reguliere premie moeten worden afgedragen over de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris en vakantiegeld). Ook geldt dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de (inlenende) werkgever. Denk daarbij aan een prestatiebeloning, dertiende maand of extra vakantiedagen. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbedingen ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollmedewerkers. Een payroller zal voor een werkgever duurder worden, wat deze contractvorm minder aantrekkelijk zal maken.

Gedifferentieerde WW-premie

De overheid zal een bonus uitkeren voor iedere werknemer die een vast dienstverband krijgt. Werkgevers gaan namelijk een lagere WW-premie betalen voor personeel met een contract voor onbetaalde tijd dan het geval is voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. Momenteel is de WW-premie afhankelijk van de sector waarin je werkt, maar straks wordt die gedifferentieerd naar de aard van je contract. Een tijdelijk contract wordt duurder.