Ontslag bij tijdelijk contract (WWZ)
Heb je een tijdelijk contract en word je ontslagen? Dan wil je weten wat je rechtspositie is en wat je het beste kunt doen. Hier lees je waar je rekening mee moet houden als je een contract voor bepaalde tijd hebt en je werkgever je wil ontslaan.
De inhoud van deze pagina heeft betrekking op de Wet werk en zekerheid (WWZ) die deels op 1 januari en deels op 15 juli 2015 is ingevoerd. Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans bij een tijdelijk contract.
Mag ontslag bij een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst waarin een vooraf bepaalde start- en einddatum zijn afgesproken. In beginsel kun je een tijdelijk arbeidscontract niet tussentijds beëindigen. Een tijdelijk contract is toch populair bij werkgevers, omdat ze een tijdje kunnen aanzien of een werknemer goed functioneert. Als dat niet bevalt (of als er toch te weinig werk blijkt te zijn), dan kan er aan het eind van de rit zonder ontslagprocedure afscheid genomen worden. Maar wat gebeurt er nou als je werkgever tussentijds van je af wil? Op de volgende manieren kan een tijdelijk arbeidscontract beëindigd worden:
- je werkgever laat je tijdelijke contract eindigen van rechtswege (niet voortzetten);
- je wordt het met je werkgever eens over ontslag met wederzijds goedvinden;
- je werkgever heeft een gegronde reden om tussentijds te beëindigen en wint de ontslagprocedure;
- je hebt je (structureel) ernstig misdragen en je werkgever ontslaat je op staande voet.
1. Van rechtswege
Je tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Je werkgever hoeft daar geen handelingen voor te verrichten. Zelfs als je ziek, arbeidsongeschikt of zwanger bent, eindigt je contract automatisch. Er geldt een uitzondering als je een proeftijd overeen bent gekomen of als de ketenregeling of Ragetlie-regel van toepassing zijn.
3. Redelijke grond
Jullie komen er samen niet uit. Je werkgever voert een goede ontslagreden aan en kan deze onderbouwen met een steekhoudend ontslagdossier. Je ontslagreden is bepalend ten aanzien van de behandeling van je ontslagzaak door het UWV of de kantonrechter. Ook hier biedt een tussentijds opzegbeding geen uitkomst voor je werkgever.
2. Wederzijds goedvinden
Je werkgever wil van je af, maar heeft geen rechtsgeldige reden of onderbouwd ontslagdossier. In zo'n situatie zou ontslag met wederzijds goedvinden de oplossing kunnen zijn. Een tussentijds opzegbeding biedt voor je werkgever geen uitkomst, want daarvoor is alsnog eerst toestemming nodig van het UWV of de positieve beschikking van de kantonrechter.
4. Op staande voet
Als je je ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Zo'n dringende reden is bijvoorbeeld fraude of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel zaak dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en je is verteld wat die dringende reden is.
Bel nu met een jurist
Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.
020-4689114 (gratis)
| Maandag - Vrijdag | 08:00 - 18:00 u |
| Zaterdag - Zondag | Alleen e-mail |
Aanzegplicht bij tijdelijk contract
De aanzegverplichting
Je werkgever is verplicht om je minimaal één maand voor de einddatum van je tijdelijke arbeidscontract schriftelijk te melden of deze je contract wil verlengen. Het doel van deze aanzegverplichting is dat je in de gelegenheid wordt gesteld om tijdig op zoek te gaan naar een andere baan. Bij contracten die korter duren dan zes maanden en bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van een afgebakend project geldt de aanzegverplichting niet.
De aanzegvergoeding
Vergeet of verzuimt je werkgever om aan te zeggen? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris. Indien je werkgever te laat aanzegt, heb je recht op een vergoeding naar rato. Als je in aanmerking denkt te komen voor een aanzegvergoeding, is het van belang dat je deze binnen twee maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst opeist bij je werkgever (of de kantonrechter).
Ontslagprocedures bij tijdelijk contract
Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor bepaalde tijd tussentijds wil beëindigen, heeft deze een probleem (tenzij de uitzonderingen van toepassing zijn). Afhankelijk van de ontslagreden, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden.
Let op de volgende zaken!
Hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en voor het gehele document je goedkeuring vereist is. Je dienstverband wordt op deze manier vaak het snelst en financieel aantrekkelijkst beëindigd. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen.
Er kleven wel een paar risico's aan. Op 1 januari 2016 is de werkloosheidswet dusdanig gewijzigd dat je zonder tussentijds opzegbeding pas recht hebt op een WW-uitkering als je tijdelijke contract is uitgediend. Omdat je met wederzijds goedvinden eerder stopt met werken, moet je de periode tot de oorspronkelijke einddatum financieel zien te overbruggen. Als er wel een tussentijds opzegbeding is opgenomen, dan dient de geldende opzegtermijn in acht genomen te worden. Laat de vaststellingsovereenkomst die je werkgever voorlegt altijd door één van onze arbeidsjuristen controleren. Je wilt voorkomen dat je je recht op een (tijdige) WW-uitkering verliest.
Transitievergoeding bij tijdelijk contract
Recht op transitievergoeding
In de basis heeft iedere werknemer die na een dienstverband van minimaal twee jaar onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Het maakt daarbij niet uit of je een vast contract of een tijdelijk contract hebt. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen.
De transitievergoedingHoogte ontslagvergoeding
Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar je leeftijd, het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 79.000 bruto (2018) of één jaarsalaris indien je meer verdient dan dat. Met onze calculator bereken je gratis de hoogte van je transitievergoeding. Je uiteindelijke ontslagvergoeding kan overigens veel hoger uitpakken na onderhandeling!
Bereken de hoogteAdvies over ontslag bij tijdelijk contract
Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.
Over mr. Jos de Ridder Directeur
020-4689114 (gratis)
| Dag | Openingstijden | Bereikbaarheid |
|---|---|---|
| Maandag-Vrijdag | 08:00 - 18:00 u | Telefoon / Mail |
| Zaterdag-Zondag | Op afspraak |