Wat is ontslag om bedrijfseconomische redenen?

Ontslag om bedrijfseconomische redenen?

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (ontslaggrond A) verlies je je baan door bijvoorbeeld financiële problemen, werkvermindering of automatisering. Hier lees je wat bedrijfseconomisch ontslag is, welke procedures erbij horen, wanneer ontslag is toegestaan en welke stappen jij kunt zetten als bij jou ontslag dreigt.

De kwartaalcijfers laten al tijden rode cijfers zien. Het werk wordt overgeheveld van de ene naar de andere vestiging. De organisatie wordt overgenomen. Er zijn talloze voorbeelden te noemen van situaties die kunnen leiden tot een reorganisatie. Als je baan daardoor op de tocht komt te staan is dat extra vervelend. Gelukkig kan je werkgever je niet zomaar ontslaan op basis van bedrijfseconomische redenen. Bovendien zijn er eisen aan de manier waarop zo'n ontslagprocedure moet verlopen. We leggen uit wat er wel en niet mag.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Bepaalde economische ontwikkelingen kunnen aanleiding zijn voor een bedrijf om te reorganiseren, herstructureren of saneren. Een vermindering van arbeidsplaatsen of verslechterde financiële situatie kunnen aanleiding zijn voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. We noemen een aantal voorbeelden en geven aan wanneer ontslag waarschijnlijk is toegestaan.

Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen die tot ontslag kunnen leiden zijn een structurele daling van de omzet, het wegvallen van (een deel) van het werkgebied, het automatiseren van bedrijfsprocessen of het verplaatsen van een deel van de bedrijfsactiviteiten naar het buitenland. Het betekent niet automatisch dat je dan ook altijd ontslagen kan worden. In welke gevallen is bedrijfseconomisch ontslag waarschijnlijk geoorloofd?

Er zijn financiële problemen;

Er is structurele werkvermindering;

Er zijn organisatorische veranderingen;

Er zijn technologische veranderingen;

Werk wordt geoutsourcet;

De loonkostensubsidie vervalt;

Het bedrijf gaat verhuizen;

Het bedrijf sluit (deels).

Tijdelijk minder werk;

Onjuist aangedragen ontslaggrond;

Gebrek aan (cijfermatige) onderbouwing;

Afspiegelingsbeginsel incorrect toegepast;

Niet voldaan aan herplaatsingsinspanning.

Indien je werkgever je wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, zal deze daarvoor een ontslagprocedure moeten doorlopen. Wederzijds goedvinden is de meest voorkomende ontslagroute. Mochten jullie er onderling niet uit komen, komt het UWV of de ontslagcommissie in beeld. Als die geen ontslagvergunning verlenen, rest als laatste een rechtszaak via de kantonrechter op basis van de A-grond.

1.

In de praktijk proberen werkgevers gerechtelijke procedures te vermijden omdat ze bewerkelijk zijn en vaak lang duren. Je werkgever zal je daarom liever een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen. Jullie kunnen dan onderhandelen over je ontslagvoorwaarden.

2.

Kom je er onderling niet uit? Dan heeft je werkgever voor bedrijfseconomisch ontslag toestemming van het UWV nodig. Als er in je cao een ontslagcommissie is aangesteld, toetst die of je ontslag terecht is. In beide gevallen dient je werkgever (cijfermatig) bewijs te leveren en zich aan bepaalde regels te houden.

3.

Geeft het UWV of de ontslagcommissie geen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen? Dan rest je werkgever alleen nog een procedure via de kantonrechter. Deze route kan ook genomen worden als je een tijdelijk contract hebt waarin staat dat je niet mag stoppen voor het bereiken van de einddatum.

Ontslagprocedure: ontslag met wederzijds goedvinden

Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.

Wanneer mag wederzijds goedvinden?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Kan mijn concurrentiebeding eruit?
Heb ik recht op de transitievergoeding?
Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?

Met wederzijds goedvinden

Mijn werkgever wil me ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en heeft een ontslagvergunning bij het UWV of de ontslagcommissie aangevraagd. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.

Wanneer mag ontslag via het UWV?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt het UWV de aanvraag?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?

Via het UWV

Ontslagprocedure: ontslag via de kantonrechter

Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.

Wanneer mag ontslag via de rechter?
Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?

Via de kantonrechter

Een vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomisch ontslag

Ik kom regelmatig tegen dat een werkgever bij bedrijfseconomisch ontslag een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, maar tegelijkertijd aangeeft ook een ontslagvergunning bij het UWV te hebben aangevraagd. Met het opvoeren van de druk, probeert hij zijn onderhandelingspositie te verbeteren. Wat me opvalt is dat werkgevers daarbij voorbij gaan aan het feit dat de UWV-procedure zeer bewerkelijk is en meer tijd kost. Hij dient je ontslag immers zowel inhoudelijk als cijfermatig te onderbouwen. Bovendien moet blijken dat alles eraan gedaan is om je ontslag te voorkomen. In zo'n geval kan ik een werkgever met een simpel rekensommetje vaak overtuigen van het feit dat het doorbetalen van je salaris, in combinatie met de onzekere uitkomst, eigenlijk helemaal niet zo aantrekkelijk is. Door te kiezen voor ontslag met wederzijds goedvinden vervallen de regels die het UWV of een ontslagcommissie stelt en is het ontslag vaak binnen 10 dagen afgewikkeld.

Wil je werkgever je ontslaan om bedrijfseconomische redenen? Onze ontslagjuristen luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding of vaststellingsovereenkomst. Dat advies is gratis.

Ons eerste advies is altijd gratis. Buiten openingstijden kun je een terugbelverzoek indienen of een e-mail sturen.

Maandag - Vrijdag	08:00 - 18:00 u
Zaterdag - Zondag	Alleen e-mail

Loopt de onderhandeling over wederzijds goedvinden vast? Dan kan je werkgever het UWV (of een ontslagcommissie) vragen een ontslagvergunning te verlenen om bedrijfseconomische redenen (a-grond). Daarvoor is wel een cijfermatige onderbouwing van de beleidsregels en een inspanningsverplichting nodig.

De meeste werkgever zullen in deze situatie bij het UWV moeten aankloppen. In sommige cao's staat echter dat de aanvraag van een ontslagvergunning bij een ontslagcommissie ingediend moet worden. In dat geval zal er in je cao staan beschreven wat de samenstelling van die ontslagcommissie is. Meestal bestaat die uit onafhankelijke deskundigen of leden van een vakbond. De ontslagcommissie hanteert voor de toetsing van bedrijfseconomisch ontslag dezelfde regels als het UWV dat doet, tenzij er in je cao afwijkende regels zijn opgenomen ten aanzien van de ontslagvolgorde. De ontslagvolgorde bepaalt of ontslag plaatsvindt op basis van contract, leeftijd, kwaliteit of loting.

Je werkgever zal het UWV of de ontslagcommissie ervan moeten overtuigen om toestemming te verlenen voor het ontslag. Voor het afgeven van een ontslagvergunning zijn de volgende bewijsstukken en inspanningen nodig:

Er is een bedrijfseconomische reden die je ontslag vereist.

Primair zal je werkgever hard moeten kunnen maken dat er een redelijke grond is om je wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Zoals we hierboven al beschreven hebben, kunnen een verliesgevende situatie, terugval in omzet of bedrijfsverhuizing daar een geldige aanleiding voor zijn. Hij mag je niet zomaar vervangen door goedkopere werknemers zoals uitzendkrachten.

Je werkgever heeft de juiste ontslagvolgorde aangehouden.

Je werkgever mag niet zelf bepalen wie er ontslagen worden. Sinds 2006 dient voor het bepalen van de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd. Die vervangt het oude principe van last-in-first-out. Tijdelijke werknemers of uitzendkrachten zullen eerder in aanmerking voor ontslag komen dan werknemers met een vast dienstverband. Werknemers met een uitwisselbare functie worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. De leeftijdsopbouw van het aantal arbeidsplaatsen dient na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk te zijn aan die daarvoor. Het kan voorkomen dat je ontslagen wordt, ook al verricht je uitzonderlijk goed werk.

Het is onwaarschijnlijk dat de situatie binnen 26 weken verandert.

Het UWV kijkt bij de beoordeling van een ontslagaanvraag 26 weken vooruit. Met een behandeltermijn van 4 weken betekent dit dat je werkgever bij het aanvragen van de vergunning moet bewijzen dat er gedurende 30 weken geen verandering in de situatie zal optreden.

Je werkgever kan je binnen redelijke tijd niet herplaatsen.

Indien je na toepassing van het afspiegelingsbeginsel boventallig blijkt te zijn, zal je werkgever samen met jou op zoek moeten naar een passende functie binnen de organisatie. Bij grotere bedrijven blijkt herplaatsing in sommige gevallen mogelijk, desnoods in andere vestigingen of met behulp van aanvullende scholing.

Je werkgever heeft advies gevraagd aan een eventuele ondernemingsraad.

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen is een ingrijpende maatregel. Vaak moet je werkgever op grond van Wet op de ondernemingsraden (artikel 25 en 35b) daarom eerst advies vragen aan de ondernemingsraad (OR) of, als die er niet is, de personeelsvertegenwoordiging (PVT) of de personeelsvergadering (PV).

Heeft het UWV of de ontslagcommissie besloten om je werkgever een ontslagvergunning te verlenen? Let na je ontslag dan op de volgende zaken. Ze kunnen je ontslag alsnog ongeldig verklaren en jou het recht op je baan teruggeven.

Je werkgever heeft je arbeidsovereenkomst te laat opgezegd.

Zodra je werkgever van het UWV of de ontslagcommissie toestemming heeft gekregen, heeft hij 4 weken de tijd om je te ontslaan. Doet hij dit te laat, dan is je ontslag niet geldig. Je kunt de kantonrechter dan vragen om je ontslag ongedaan te maken. Doe dit wel op tijd! Het moet namelijk binnen 2 maanden van je ontslag. Die termijn gaat in na de dag waarop je voor het laatst in dienst was.

Je werkgever neemt iemand anders aan in je functie

Je werkgever heeft het UWV of de ontslagcommissie belooft je functie binnen 26 weken niet te zullen vervullen. We noemen dit de wederindiensttredingsvoorwaarde. Als je baan binnen die 26 weken weer beschikbaar komt, kun je hem terug krijgen. Zie je dat de functie weer open staat of vervuld is? Dan kun je de kantonrechter vragen om je ontslag ongedaan te maken. Dit moet je wel binnen 2 maanden doen nadat je te weten bent gekomen dat je werkgever iemand anders wil aannemen.

Er is sprake van collectief ontslag als je werkgever binnen 3 maanden minimaal 20 medewerkers wil ontslaan binnen één werkgebied. Het maakt daarbij niet uit of je werkgever kiest voor ontslag via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden.

Bij collectief ontslag komt de Wet melding collectief ontslag (Wmco) in beeld. Je werkgever zal het collectieve ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moeten melden bij het UWV en de vakbond om in overleg een sociaal plan op te stellen. Ook zal de ondernemingsraad (OR) op de hoogte moeten worden gesteld. Werkgevers willen de melding van een collectief ontslag liever voorkomen, want het betekent (veel) extra werk. Ga dus altijd na of er in jouw situatie sprake is van het ontslaan van minstens 20 collega's. Houd er bij de optelsom wel rekening mee dat tijdelijk personeel, werknemers in hun proeftijd, bestuurders en werknemers die wegens persoonlijke redenen ontslagen worden niet meetellen.

Het opstellen van een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Indien je werk onder een cao valt, zijn er meestal wel afspraken over gemaakt. In het geval van een collectief ontslag is een sociaal plan wel gebruikelijk. In een sociaal plan staan afspraken waaraan je werkgever zich moet houden bij ontslag of overplaatsing. Het sociaal plan regelt onder meer de transitievergoeding of vervangende ontslagvergoeding.

Je hoeft een sociaal plan niet te accepteren. Het is in sommige gevallen zelfs aantrekkelijker om op individuele basis te onderhandelen over een ontslagregeling door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat kan gelegitimeerd zijn als je een specialistische functie hebt en je na je ontslag nauwelijks kansen meer hebt op de arbeidsmarkt. Ook als je ernstig ziek of gewond bent, kan een individuele regeling gewenst zijn. Laat ons controleren of het sociaal plan aan alle voorwaarden voldoet en of er in jouw situatie van afgeweken kan worden.

Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Bereken de hoogte van je transitievergoeding

De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2024 maximaal € 94.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2024.

Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?

Als je ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen, heb je meestal recht op WW. De ingezette ontslagprocedure en eventuele verwijtbaarheid zijn daar van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.

Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);

Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;

Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);

Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;

Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);

Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;

Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;

Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.

Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.

Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.

Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.

💸 Ontslag en de WW-uitkering

Vaststellingovereenkomst met recht op WW-uitkering

Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.

💸 Vaststellingsovereenkomst en WW

Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.

Dag	Openingstijden	Bereikbaarheid
Maandag-Vrijdag	08:00 - 18:00 u	Telefoon / Mail
Zaterdag-Zondag	Op afspraak	Mail

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen