Ontslag wegens reorganisatie

Het ging al een tijdje minder goed met het bedrijf waar je werkt. Dan hoor je het nieuws dat er een reorganisatie aan komt. Tot overmaat van ramp blijkt jouw baan ook op de tocht te staan. Wat kun je doen als je wegens reorganisatie ontslagen dreigt te worden?

Wat is ontslag bij reorganisatie?

Als het goed gaat met de economie, zorgt dat meestal voor meer arbeidsplaatsen. Toch kan het streven naar een hogere efficiëntie leiden tot meer automatisering, fusies, overnames of herstructurering. Dat kan op haar beurt betekenen dat sommige banen worden samengevoegd of verdwijnen. Dat hoeft niet altijd met ontslagen gepaard te gaan, want werktijdverkorting, functiewijzigingen of outplacement kunnen uitkomst bieden. Economisch slechte tijden leiden juist vaak tot het afstoten van producten, outsourcing of het ontslaan van tijdelijk of vast personeel. In bovengenoemde situaties kan ontslag door reorganisatie aan de orde zijn.

Ontslag wegens reorganisatie

Wat zijn redenen voor reorganisatie?

Bepaalde economische ontwikkelingen kunnen aanleiding zijn om te reorganiseren. En dat kan juridische grond bieden voor een ontslagronde. We geven een aantal voorbeelden en leggen uit wanneer ontslag waarschijnlijk is geoorloofd.

Voorbeelden van reorganisatorische ontslagredenen

Een structurele omzetdaling, het kwijtraken van (een deel) van de afzetmarkt, het doorvoeren van een technologische ontwikkeling of het verplaatsen van de productie naar het buitenland. Het zijn allemaal voorbeelden van bedrijfseconomische redenen die tot ontslag kunnen leiden. Het betekent niet dat je dan ook altijd ontslagen gaat worden. Wanneer is ontslag bij reorganisatie dan toegestaan?

✅ Ontslag mag waarschijnlijk

De volgende omstandigheden kunnen aanleiding zijn voor ontslag wegens reorganisatie:

Grote financiële problemen;
Structureel minder werk;
Organisatorische veranderingen;
Technologische veranderingen;
Outsourcing van werk;
Vervallen van loonkostensubsidie;
Bedrijfsverhuizing;
(Gedeeltelijk) bedrijfssluiting.

❌ Ontslag mag mogelijk niet

Ontslag om reorganisatie is in de volgende situaties waarschijnlijk niet toegestaan:

Tijdelijk minder werk;
Incorrecte ontslaggrond aangedragen;
Gebruik aan (cijfermatige) onderbouwing;
Incorrect toegepast afspiegelingsbeginsel;
Niet voldaan aan herplaatsingsinspanning.

Procedures bij ontslag wegens reorganisatie

Als je werkgever je wil ontslaan wegens reorganisatie, zal deze daarvoor één van de volgende ontslagprocedures moeten doorlopen. Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest populaire ontslagroute. Mochten jullie er onderling niet uit komen, komt het UWV of de ontslagcommissie in beeld. Als die geen ontslagvergunning verlenen, rest als laatste een rechtszaak bij de kantonrechter.

1.

Wederzijds goedvinden

In de praktijk proberen werkgevers gerechtelijke procedures te vermijden omdat ze bewerkelijk en traag zijn. Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen is praktischer. Jullie kunnen dan onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag.

2.

UWV of commissie

Komen jullie er samen niet uit? Dan heeft je werkgever voor ontslag wegens reorganisatie toestemming van het UWV nodig. Als er een ontslagcommissie in je cao is benoemd, toetst die of je ontslag is toegestaan. In beide gevallen dient je werkgever bewijs aan te leveren en zich aan strikte regels te houden.

3.

Kantonrechter

Geeft het UWV of de ontslagcommissie geen vergunning voor ontslag bij reorganisatie? Dan rest alleen nog de procedure via de kantonrechter. Deze route kan ook genomen worden als je een tijdelijk contract hebt waarin staat dat je niet mag stoppen voor het bereiken van de einddatum.

Ontslagprocedure: ontslag met wederzijds goedvinden

Met wederzijds goedvinden

Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.

Dit leer je over deze procedure:
  • Wanneer mag wederzijds goedvinden?
  • Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
  • Kan mijn concurrentiebeding eruit?
  • Heb ik recht op de transitievergoeding?
  • Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
  • Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Met wederzijds goedvinden
Ontslagprocedure: ontslag via het UWV

Via het UWV

Mijn werkgever wil me ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en heeft een ontslagvergunning bij het UWV of de ontslagcommissie aangevraagd. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.

Dit leer je over deze procedure:
  • Wanneer mag ontslag via het UWV?
  • Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
  • Hoe beoordeelt het UWV de aanvraag?
  • Heb ik recht op een transitievergoeding?
  • Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
  • Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Via het UWV
Ontslagprocedure: ontslag via de kantonrechter

Via de kantonrechter

Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.

Dit leer je over deze procedure:
  • Wanneer mag ontslag via de rechter?
  • Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
  • Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
  • Heb ik recht op een transitievergoeding?
  • Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
  • Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Via de kantonrechter
Wederzijds goedvinden is favoriet

Een ontslagprocedure via het UWV of de ontslagcommissie is arbeidsintensief, duurt vrij lang en kent een onzekere uitkomst. Het is dan ook niet gek dat je baas je waarschijnlijk liever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Als jullie het ontslag met wederzijds goedvinden kunnen afwikkelen, is er geen toestemming van het UWV, een ontslagcommissie of kantonrechter nodig. Wel dient er rekening gehouden te worden met een eventueel sociaal plan.

Gratis advies bij ontslag wegens reorganisatie

Gaat je werkgever reorganiseren en wil hij je daarom ontslaan? Vertel onze ontslagjuristen hoe jouw ontslagsituatie in elkaar zit. Ze luisteren graag naar je en leggen in duidelijke taal uit welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je WW-uitkering, transitievergoeding of vaststellingsovereenkomst.

Bel nu met een jurist

Wil je direct een ontslagjurist spreken? Bel dan het volgende nummer voor een gratis adviesgesprek.

020 - 468 9114

We zijn telefonisch bereikbaar van maandag tot en met vrijdag tussen 08:00 - 18:00 uur. Buiten openingstijden kun je ons het beste mailen.

Chat via WhatsApp
Plan een gratis gesprek in

Wij bellen je kosteloos op een moment dat jou schikt.

Dit formulier is beveiligd met reCAPTCHA en de Google Privacy Policy en Algemene Voorwaarden zijn hierop van toepassing.

Beleidsregels UWV voor ontslag bij reorganisatie

Kom je met je werkgever niet uit de onderhandeling omtrent je ontslagvoorwaarden? Dan kan je baas het UWV (of de ontslagcommissie) om een ontslagvergunning wegens reorganisatie vragen. Daarvoor is wel een inhoudelijke onderbouwing en inspanningsverplichting nodig.

Gunning door UWV of ontslagcommissie

In de meeste gevallen zal je werkgever voor een ontslagvergunning bij het UWV moeten zijn. Maar sommige cao's bevatten een bepaling waarin staat dat een ontslagcommissie zich moet buigen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De samenstelling van de commissie zal dan ook in je cao beschreven staan. Meestal bestaat die uit onafhankelijke deskundigen of leden van een vakbond. De ontslagcommissie hanteert voor de toetsing van ontslag wegens reorganisatie dezelfde regels als het UWV dat doet, tenzij er in je cao afwijkende regels zijn opgenomen ten aanzien van de ontslagvolgorde. De ontslagvolgorde bepaalt of ontslag plaatsvindt op basis van contract, leeftijd, kwaliteit of loting.

Voorwaarden ontslag bij reorganisatie

Je werkgever zal het UWV of een toetsingscommissie er middels bewijzen van moeten overtuigen om het ontslag goed te keuren. Voor het verstrekken van een ontslagvergunning zijn de volgende bewijzen nodig:

Er is een reorganisatorische reden die je ontslag vereist.

Je werkgever zal in eerste instantie hard moeten kunnen maken dat er een redelijke grond is om je wegens reorganisatie te ontslaan. Zoals we al beschreven hebben, kan een verlieslijdende situatie, terugval in omzet of bedrijfsverhuizing daar een geldige aanleiding voor zijn. Hij mag je niet zomaar vervangen door goedkopere uitzendkrachten.

Je werkgever heeft de juiste ontslagvolgorde aangehouden.

Je werkgever mag niet zelf bepalen wie er hij ontslaat. Voor het bepalen van de ontslagvolgorde dient het afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd. Tijdelijke werknemers of uitzendkrachten zullen eerder in aanmerking komen voor ontslag dan werknemers met een vast dienstverband. De leeftijdsopbouw van het aantal arbeidsplaatsen dient na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk te zijn aan die daarvoor. Het kan hierdoor gebeuren dat zeer bekwame medewerkers toch ontslagen worden.

Het is onwaarschijnlijk dat de situatie binnen 26 weken verandert.

Het UWV kijkt bij de beoordeling van een ontslagaanvraag 26 weken vooruit. Met een behandeltermijn van 4 weken betekent dit dat je werkgever bij het aanvragen van de vergunning moet bewijzen dat er gedurende 30 weken geen verandering in de situatie zal optreden.

Je werkgever kan je binnen redelijke tijd niet herplaatsen.

Indien na toepassing van het afspiegelingsbeginsel blijkt dat je boventallig bent, zal je werkgever in samenspraak met jou op zoek moeten naar een passende functie binnen de organisatie. Bij grotere bedrijven blijkt herplaatsing in soms goed mogelijk, desnoods in een andere vestiging of met behulp van extra scholing.

Je werkgever heeft advies gevraagd aan een eventuele ondernemingsraad.

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen is een ingrijpende maatregel. Vaak moet je werkgever op grond van Wet op de ondernemingsraden (artikel 25 en 35b) daarom eerst advies vragen aan de ondernemingsraad (OR) of, als die er niet is, de personeelsvertegenwoordiging (PVT) of de personeelsvergadering (PV).

Overtreding voorwaarden ontslagvergunning

Is je ontslagprocedure via het UWV of de ontslagcommissie afgewikkeld? Controleer dan na je ontslag het volgende. Deze overtredingen kunnen je ontslag met terugwerkende kracht ongeldig verklaren en jou het recht op je baan teruggeven.

Je werkgever heeft je contract te laat opgezegd.

Na het verlenen van een ontslagvergunning door het UWV of de ontslagcommissie, heeft je werkgever 4 weken de tijd om je te ontslaan. Doet hij dit te laat, dan is je ontslag ongeldig. Je kunt de kantonrechter dan vragen om je ontslag ongedaan te maken. Doe dit wel op tijd! Het moet namelijk binnen 2 maanden van je ontslag. Die termijn gaat in na de dag waarop je voor het laatst in dienst was.

Je werkgever niet iemand anders aan met jouw functie

Met acceptatie van de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft je werkgever beloofd om je functie binnen 26 weken niet te zullen vervullen. Als je baan binnen die periode toch weer beschikbaar komt, kun je hem terug krijgen. Zie je dat de functie weer open staat of vervuld is? Dan kun je de kantonrechter vragen om je ontslag ongedaan te maken. Dit moet je wel binnen 2 maanden doen nadat je te weten bent gekomen dat je werkgever iemand anders wil aannemen.

Collectief ontslag bij reorganisatie

Sommige reorganisaties eisen het ontslag van veel mensen. Als er binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers ontslagen worden binnen één werkgebied, spreek je over collectief ontslag. Daarbij maakt het niet uit of je werkgever kiest voor ontslag via het UWV, de kantonrechter of wederzijds goedvinden.

Sociaal plan bij collectief ontslag

Hoewel er geen wettelijke verplichting bestaat, wordt er bij collectief ontslag in veel gevallen een sociaal plan aangeboden aan de vertrekkende medewerkers. Hierin staat onder andere voor welke ontslagvergoeding je in aanmerking komt en op op welke manier begeleiding geboden wordt bij het vinden van een nieuwe baan. Kleinere werkgever (minder dan 50 werknemers) kunnen dat eenzijdig opstellen. Grotere werkgevers dienen, mede afhankelijk van de cao, de inhoud in overleg met de Ondernemingsraad of de vakbonden op te stellen.

Sociaal plan afwijzen

Je hoeft een sociaal plan niet te accepteren. Het is in sommige gevallen zelfs aantrekkelijker om op individuele basis te onderhandelen over een ontslagregeling met behulp van een vaststellingsovereenkomst. Laat ons je sociale plan daarom gratis controleren.

Reorganisatie en transitievergoeding

Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Bereken de hoogte van je transitievergoeding

De transitievergoeding in 2023

De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2023 maximaal € 89.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2023.

Bereken zelf je transitievergoeding

Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?

Transitievergoeding 2023 berekenen

Dit formulier is beveiligd met reCAPTCHA en de Google Privacy Policy en Algemene Voorwaarden zijn hierop van toepassing.

Reorganisatie en WW-uitkering

Wie ontslagen wordt wegens reorganisatie, heeft meestal recht op WW. De ingezette ontslagprocedure en eventuele verwijtbaarheid aan jouw zijde zijn daar van invloed op. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.

Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.

Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.

Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst) wordt ontslagen.

WW-uitkering bij ontslag

Recht op WW-uitkering bij ontslag

Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.

💸 Ontslag en de WW-uitkering
Vaststellingovereenkomst met recht op WW-uitkering

Vaststellingsovereenkomst en WW

Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellingsovereenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.

💸 Vaststellingsovereenkomst en WW

Juridisch advies bij ontslag om reorganisatie

Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons in een gratis adviesgesprek over je ontslagsituatie. We zijn op werkdagen telefonisch bereikbaar van 09:00 - 18:00 uur.

Bel 020-4689114 (gratis)

Plan een gratis gesprek in

Wij bellen je kosteloos op een moment dat jou schikt.

Dit formulier is beveiligd met reCAPTCHA en de Google Privacy Policy en Algemene Voorwaarden zijn hierop van toepassing.