Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten

Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten (ontslaggrond E) verlies je je baan omdat je werkgever aantoont dat je nalatig of verwijtbaar bent geweest. Hier lees je wanneer je verwijtbaar of nalatig hebt gehandeld en wat je eraan kunt doen als je om die reden ontslagen wordt.

Wat is ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten?

Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten ontbindt de kantonrechter je arbeidsovereenkomst omdat die oordeelt dat je gedrag of nalatigheid dusdanig ernstig is dat er in redelijkheid niet van je werkgever kan worden gevraagd om je dienstverband te laten voortduren. Je kunt ook verwijtbaar of nalatig zijn als je ziek bent en je wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt. In dat geval is er voor ontslag wel een deskundigenoordeel van het UWV nodig.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalatigheid

Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?

We spreken over verwijtbaar handelen of nalaten als je gedrag vertoont waarbij het van tevoren duidelijk is (of zou moeten zijn) dat dit niet door de beugel kan. Het zal voor iedereen duidelijk mogen zijn dat bepaalde gedragingen ontoelaatbaar zijn (kenbaarheidsbeginsel). In het geval van diefstal zal daar geen twijfel over bestaan. Maar ook huisregels die in je bedrijf gelden kunnen een rol spelen, mits ze redelijk zijn, vooraf bij jou bekend waren en consequent werden toegepast door je werkgever. Om te kunnen beoordelen in welke mate je verwijtbaar bent, zal er gekeken moeten worden of je voor je gedrag gewaarschuwd bent geweest. Daarbij speelt mee hoe lang het geleden is dat je de waarschuwing hebt gekregen. Indien je ondanks een recente waarschuwing je gedrag niet hebt aangepast, zal een kantonrechter eerder tot de conclusie komen dat er sprake is geweest van verwijtbaar handelen.

Ontslagprocedures bij verwijtbaar handelen

Indien je werkgever je wil ontslaan wegens nalatigheid of verwijtbaar handelen, zal deze daarvoor een ontslagprocedure moeten doorlopen. Onderhandelen om tot wederzijds goedvinden te komen, komt het vaakst voor. Als dat niet lukt, rest ontbinding via de kantonrechter op basis van de E-grond.

1.

Met wederzijds goedvinden

Een gerechtelijke procedure is bewerkelijk en traag. Daarom proberen werkgevers die in de praktijk te vermijden. Om te bewijzen dat je verwijtbaar of nalatig bent, is er een stevig ontslagdossier nodig. Vaak zijn er nauwelijks gesprekken gevoerd of ontbreekt dat dossier in zijn geheel. Je werkgever zal je daarom liever een vaststellings­overeenkomst aanbieden om te kijken of jullie na onderhandeling tot ontslag met wederzijds goedvinden kunnen komen. Sommige werkgevers starten beide ontslagprocedures tegelijk om met een rechtszaak te kunnen dreigen tijdens de onderhandeling.

2.

Via de kantonrechter

Juridisch gezien kan je werkgever bij vermeend nalaten of verwijtbaar handelen een ontbindingsprocedure indienen bij de kantonrechter. De rechtbank zal dan toetsen of uit feiten en omstandigheden blijkt dat de situatie zo ernstig is dat je arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden. De kantonrechter zal daarbij ook kijken of je vooraf gewaarschuwd bent. Indien je ziek bent en niet aan je wettelijke re-integratieverplichtingen hebt voldaan, kun je ook verwijtbaar of nalatig zijn. Daarvoor is wel een deskundigenoordeel van het UWV nodig.

Ontslagprocedure: ontslag met wederzijds goedvinden

🤝 Ontslag met wederzijds goedvinden

Mijn werkgever wil me ontslaan met wederzijds goedvinden. Ik heb een vaststellings­overeenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. We gaan onderhandelen over mijn ontslagvoorwaarden.

Dit leer je over deze procedure:
  • Wanneer mag wederzijds goedvinden?
  • Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
  • Kan mijn concurrentiebeding eruit?
  • Heb ik recht op de transitievergoeding?
  • Hoe verhoog ik mijn ontslagvergoeding?
  • Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Met wederzijds goedvinden
Ontslagprocedure: ontslag via de kantonrechter

⚖️ Ontslag via de kantonrechter

Mijn werkgever wil me ontslaan via de kantonrechter. Hij heeft daartoe één of meerdere ontslagredenen aangevoerd en een verzoekschrift ingediend. Ontslag met wederzijds goedvinden lijkt (nog) niet mogelijk.

Dit leer je over deze procedure:
  • Wanneer mag ontslag via de rechter?
  • Kan ik mijn ontslag nog voorkomen?
  • Hoe beoordeelt de rechter het verzoek?
  • Heb ik recht op een transitievergoeding?
  • Kan mijn ontslagvergoeding hoger?
  • Hoe stel ik mijn WW-uitkering veilig?
Via de kantonrechter

Gratis advies bij verwijtbaar handelen of nalaten

Wordt je beschuldigd van verwijtbaar handelen of nalatigheid? Onze ontslagjuristen leggen in duidelijke taal uit wat je rechten zijn en welke stappen je het beste kunt zetten omtrent je verweer, WW-uitkering, transitievergoeding of vaststellingsoveeenkomst. Dat advies is gratis.

Bel nu met een jurist

Het eerste advies van onze arbeidsjuristen is altijd gratis.

020-4689114 (gratis)

Maandag-donderdag 08:00 - 21:00 u
Vrijdag 08:00 - 20:00 u
Zaterdag-zondag Op afspraak

Buiten openingstijden kun je ons altijd mailen.

Laat je gratis terugbellen

Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.

Recaptcha logo

Vragen over verwijtbaar handelen en nalaten

Hoe zit het precies met ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten? De volgende vragen worden ons vaak gesteld. Heb je een andere vraag? Laat het ons weten.

Wanneer kan ik wegens verwijtbaar handelen of nalaten ontslagen worden?

De kantonrechter zal bij een ontbindingsverzoek in ieder geval toetsen of:

  1. er daadwerkelijk sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten;
  2. je verwijtbare handelen of nalatigheid dusdanig ernstig is dat er redelijkerwijs niet gevergd kan worden je dienstverband voort te zetten;
  3. je hebt voldaan aan de wettelijke inspanningsverplichting met betrekking tot je re-integratie.

Wat zijn vormen van verwijtbaar gedrag?

De meest voorkomende vormen van verwijtbaar gedrag zijn in de praktijk het volgende:

  1. Regelmatig te laat komen;
  2. Weigeren om een redelijke opdracht uit te voeren;
  3. Je ziek melden terwijl je beter bent (onwettig verzuim).

Wat is onwettig verzuim?

Je spreekt over onwettig verzuim wanneer jij je ziek meldt (of nog steeds ziek acht) ondanks dat de bedrijfsarts en/of het UWV je arbeidsgeschikt verklaren. In dit geval kan er sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten. Als je het lastig of onmogelijk maakt om je arbeidsgeschiktheid vast te stellen, kan je verwijtbaar zijn wegens het niet meewerken aan je re-integratie. Een ander voorbeeld is wanneer je je ten onrechte ziek meldt, terwijl je feitelijk op vakantie bent.

Wat is verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie?

Als je ziek bent en je wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt, valt dat onder verwijtbaar handelen of nalaten. Je kunt om deze reden pas ontslagen worden als je werkgever je schriftelijk tot nakoming van die verplichting heeft gemaand en om die reden de loonbetaling heeft stopgezet. Bovendien zal je werkgever een deskundigenoordeel van het UWV moeten verstrekken bij het ontbindingsverzoek.

Wat is het deskundigenoordeel van het UWV?

Om ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten mogelijk te maken, is je werkgever wettelijk verplicht om bij het indienen van het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter een deskundigenoordeel van het UWV bij te sluiten. Het UWV beoordeelt je re-integratie-inspanningen in de volgende situaties:

  • Je bent niet bereikbaar (je reageert niet op telefoontjes);
  • Je verschijnt niet op afspraken of op het spreekuur van de bedrijfsarts;
  • Je onderhoudt uit jezelf geen contact.

Welke informatie is er nodig voor een deskundigenoordeel?

Voor de aanvraag van een deskundigenoordeel wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie moet je werkgever aangeven:

  • of hij je kenbaar heeft gemaakt dat hij twijfelt aan je inzet om weer aan het werk te gaan;
  • wat hij met je heeft afgesproken om weer aan het werk te gaan;
  • of je scholing of aanpassingen nodig hebt om weer aan het werk te gaan;
  • wat hij, de bedrijfsarts of arbodienst van je inspanningen om weer aan het werk te gaan vinden;
  • wat je zelf vind van je inspanningen om weer aan het werk te gaan.

Wat is ernstig verwijtbaar handelen?

Bij ernstig verwijtbaar handelen of ernstige nalatigheid gaat het om een zwaar vergrijp. In de meeste gevallen kan zo'n situatie ook ontslag op staande voet rechtvaardigen. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

  • Je hebt je schuldig gemaakt aan diefstal, bedrog of een ander misdrijf en daarmee het vertrouwen van je werkgever verloren;
  • Je hebt geld uit de bedrijfskas geleend, ondanks dat je wist dat dit in strijd was met de gedragsregels binnen het bedrijf;
  • Je hebt ondanks loonopschorting herhaaldelijk en zonder goede reden verzuimd om bij ziekte op controle te komen;
  • Je bent ondanks daarop te zijn aangesproken zonder goede reden te laat op je werk verschenen en daarmee de bedrijfsvoering belemmerd;
  • Je hebt op oneigenlijke wijze productiecijfers gunstiger voorgespiegeld en daarmee het vertrouwen van je werkgever verloren.

Hoe beoordeelt de kantonrechter het ontbindingsverzoek?

Bij het beoordelen van een ontbindingsverzoek onderzoekt de kantonrechter of je werkgever verwijtbaar handelen of nalaten aannemelijk kan maken. Je werkgever kan daarvoor met concrete feiten en omstandigheden aantonen:

  • welke handelingen/nalatigheden jou verweten worden;
  • welke regels of instructies je hebt overtreden;
  • welke waarschuwingen zijn gegeven;
  • welke disciplinaire maatregelen zijn getroffen.

Is herplaatsing verplicht bij verwijtbaar handelen?

Nee, je werkgever hoeft bij nalaten of verwijtbaar handelen niet na te gaan of er een mogelijkheid tot herplaatsing is.

Wanneer geldt het opzegverbod bij ziekte?

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek om verwijtbaar handelen of nalaten zal een kantonrechter toetsen of het opzegverbod bij ziekte van toepassing is. Als je ziek was op het moment van indienen, zal het verzoek normaliter worden afgewezen. Als je daarna pas ziek wordt, kan je contract ontbonden worden mits er aan de overige voorwaarden is voldaan. Indien je verwijtbaar weigert om mee te werken aan je re-integratie of het aanvaarden van passende arbeid, kan het opzegverbod bij ziekte alsnog vervallen.

Verwijtbaar handelen of nalaten en WW

Als je ontslagen wordt wegens verwijtbaar handelen of nalatigheid, heb je meestal recht op een WW-uitkering. Bij ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heb je dat niet. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering.

⚠️ Geen recht op WW-uitkering

Is de kans aanwezig dat je contract door de kantonrechter ontbonden wordt wegens ernstig verwijtbaar handelen of ernstige nalatigheid? Dan heb je hoogstwaarschijnlijk géén recht op een WW-uitkering. Als er bij het bepalen van de ontslagdatum geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn, verlies je per direct je inkomen. Neem contact met ons op om dat te voorkomen.

Je was verzekerd tegen werkloosheid (dienstverband);
Je werkgever heeft het initiatief tot je ontslag genomen;
Je bent niet door je eigen schuld werkloos geworden (verwijtbaar);
Je werkte gemiddeld minstens 10 uur per week en verliest minstens 5 uur per week;
Je hebt in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt (wekeneis);
Je was ten tijde van je ontslag niet ziek;
Jullie hebben de juiste opzegtermijn in acht genomen;
Je bent direct beschikbaar voor betaald werk.

Er zijn uitzonderingen waarmee je zelfs zonder aan bovenstaande voorwaarden te voldoen, alsnog recht hebt op een WW-uitkering.

Uitgebreide voorwaarden die het UWV stelt aan de WW-uitkering vind je op Ik word werkloos. Je vindt daar onder meer het Stappenplan WW waarin overzichtelijk is opgenomen wanneer je iets moet regelen rondom je WW-aanvraag. Op onderstaande pagina's lees je meer over het recht op een WW-uitkering en waar je aan moet denken als je met wederzijds goedvinden (met een vaststellings­overeenkomst) wordt ontslagen.

WW-uitkering bij ontslag

Recht op WW-uitkering bij ontslag

Als je op initiatief van je werkgever werkloos raakt vanuit een dienstverband, heb je in de basis recht op een WW-uitkering. Hier lees je welke voorwaarden het UWV stelt om in aanmerking te komen voor WW.

💸 Ontslag en de WW-uitkering
Vaststellingovereenkomst met recht op WW-uitkering

Vaststellings­overeenkomst en WW

Als je ontslagen wordt met wederzijds goedvinden, zul je een vaststellings­overeenkomst tekenen. Indien die voldoet aan de eisen die het UWV stelt, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Maar dat gaat nog wel eens mis.

💸 Vaststellings­overeenkomst en WW

Verwijtbaar handelen of nalaten en transitievergoeding

Je hebt als werknemer of ambtenaar sinds 2020 recht op een transitievergoeding als je werkgever het initiatief tot ontslag neemt óf je tijdelijke contract niet verlengt. Ook verlies van arbeidsuren kunnen recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Bereken de hoogte van je transitievergoeding

De transitievergoeding in 2024

De hoogte van je transitievergoeding is afhankelijk van de duur van je dienstverband en de hoogte van je bruto maandsalaris. Voor iedere werknemer of ambtenaar geldt een opbouw van éénderde maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt in 2024 maximaal € 94.000 bruto, tenzij je jaarsalaris hoger is dan dat bedrag. In dat geval heb je recht op maximaal één bruto jaarsalaris. Hier lees je alles over de transitievergoeding in 2024.

Bereken zelf je transitievergoeding

Met behulp van onze transitiecalculator bereken je in 15 seconden gratis de hoogte van je wettelijke transitievergoeding. Wist je dat je uiteindelijke ontslagvergoeding na onderhandeling nog veel hoger kan uitpakken dan de wettelijke transitievergoeding?

Transitievergoeding 2024 berekenen
Recaptcha logo
⚠️ Geen recht op transitievergoeding

Is de kans aanwezig dat je contract door de kantonrechter ontbonden wordt wegens ernstig verwijtbaar handelen of ernstige nalatigheid? Dan heb je hoogstwaarschijnlijk géén recht op de transitievergoeding of slechts op een deel van de transitievergoeding. Neem contact met ons op om dat te voorkomen.

Gratis advies bij verwijtbaar handelen

Onze arbeidsrechtjuristen zijn er voor jou! Vertel ons telefonisch over je ontslagsituatie, dan kunnen we het snelst beoordelen wat in jouw geval verstandig is. Dat kost je niets, want ons eerste advies is altijd gratis.

020-4689114 (gratis)

Dag Openingstijden Bereikbaarheid
Maandag-Donderdag 08:00 - 21:00 u Telefoon / Mail
Vrijdag 08:00 - 20:00 u Telefoon / Mail
Zaterdag-Zondag Op afspraak Mail
Laat je gratis terugbellen

Wij bellen je kosteloos op een dag en tijd waarop het jou schikt.

Recaptcha logo
Delen:

Vaststellingsovereenkomst?

Heb je een beëindigings­overeenkomst ontvangen? Wij controleren binnen 4 uur of je kunt onderhandelen over betere voorwaarden en een hogere ontslagvergoeding.