Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten

De kantonrechter zal bij een ontbindingsverzoek in ieder geval toetsen of:

1. er daadwerkelijk sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten;
2. je verwijtbare handelen of nalatigheid dusdanig ernstig is dat er redelijkerwijs niet gevergd kan worden je dienstverband voort te zetten;
3. je hebt voldaan aan de wettelijke inspanningsverplichting met betrekking tot je re-integratie.

De meest voorkomende vormen van verwijtbaar gedrag zijn in de praktijk het volgende:

1. Regelmatig te laat komen;
2. Weigeren om een redelijke opdracht uit te voeren;
3. Je ziek melden terwijl je beter bent (onwettig verzuim).

Je spreekt over onwettig verzuim wanneer jij je ziek meldt (of nog steeds ziek acht) ondanks dat de bedrijfsarts en/of het UWV je arbeidsgeschikt verklaren. In dit geval kan er sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten. Als je het lastig of onmogelijk maakt om je arbeidsgeschiktheid vast te stellen, kan je verwijtbaar zijn wegens het niet meewerken aan je re-integratie. Een ander voorbeeld is wanneer je je ten onrechte ziek meldt, terwijl je feitelijk op vakantie bent.

Als je ziek bent en je wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt, valt dat onder verwijtbaar handelen of nalaten. Je kunt om deze reden pas ontslagen worden als je werkgever je schriftelijk tot nakoming van die verplichting heeft gemaand en om die reden de loonbetaling heeft stopgezet. Bovendien zal je werkgever een deskundigenoordeel van het UWV moeten verstrekken bij het ontbindingsverzoek.

Om ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten mogelijk te maken, is je werkgever wettelijk verplicht om bij het indienen van het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter een deskundigenoordeel van het UWV bij te sluiten. Het UWV beoordeelt je re-integratie-inspanningen in de volgende situaties:

• Je bent niet bereikbaar (je reageert niet op telefoontjes);
• Je verschijnt niet op afspraken of op het spreekuur van de bedrijfsarts;
• Je onderhoudt uit jezelf geen contact.

Voor de aanvraag van een deskundigenoordeel wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie moet je werkgever aangeven:

• of hij je kenbaar heeft gemaakt dat hij twijfelt aan je inzet om weer aan het werk te gaan;
• wat hij met je heeft afgesproken om weer aan het werk te gaan;
• of je scholing of aanpassingen nodig hebt om weer aan het werk te gaan;
• wat hij, de bedrijfsarts of arbodienst van je inspanningen om weer aan het werk te gaan vinden;
• wat je zelf vind van je inspanningen om weer aan het werk te gaan.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of ernstige nalatigheid gaat het om een zwaar vergrijp. In de meeste gevallen kan zo'n situatie ook ontslag op staande voet rechtvaardigen. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

• Je hebt je schuldig gemaakt aan diefstal, bedrog of een ander misdrijf en daarmee het vertrouwen van je werkgever verloren;
• Je hebt geld uit de bedrijfskas geleend, ondanks dat je wist dat dit in strijd was met de gedragsregels binnen het bedrijf;
• Je hebt ondanks loonopschorting herhaaldelijk en zonder goede reden verzuimd om bij ziekte op controle te komen;
• Je bent ondanks daarop te zijn aangesproken zonder goede reden te laat op je werk verschenen en daarmee de bedrijfsvoering belemmerd;
• Je hebt op oneigenlijke wijze productiecijfers gunstiger voorgespiegeld en daarmee het vertrouwen van je werkgever verloren.

Bij het beoordelen van een ontbindingsverzoek onderzoekt de kantonrechter of je werkgever verwijtbaar handelen of nalaten aannemelijk kan maken. Je werkgever kan daarvoor met concrete feiten en omstandigheden aantonen:

• welke handelingen/nalatigheden jou verweten worden;
• welke regels of instructies je hebt overtreden;
• welke waarschuwingen zijn gegeven;
• welke disciplinaire maatregelen zijn getroffen.

Nee, je werkgever hoeft bij nalaten of verwijtbaar handelen niet na te gaan of er een mogelijkheid tot herplaatsing is.

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek om verwijtbaar handelen of nalaten zal een kantonrechter toetsen of het opzegverbod bij ziekte van toepassing is. Als je ziek was op het moment van indienen, zal het verzoek normaliter worden afgewezen. Als je daarna pas ziek wordt, kan je contract ontbonden worden mits er aan de overige voorwaarden is voldaan. Indien je verwijtbaar weigert om mee te werken aan je re-integratie of het aanvaarden van passende arbeid, kan het opzegverbod bij ziekte alsnog vervallen.