Ontslag wegens werkweigering

Je werkgever heeft een instructierecht. Dat betekent dat hij je de opdracht mag geven om bepaalde werkzaamheden te verrichten. Het moet daarbij gaan om redelijke opdrachten. Bij onredelijke opdrachten moet er worden gekeken naar de belangenafweging tussen werkgever en werknemer. Je werkgever kan ook werkzaamheden van je verlangen die buiten je normale takenpakket liggen, zolang deze maar redelijk zijn.

De meeste werkgevers kijken bij werkweigering even aan hoe de situatie zich ontwikkelt. Ze geven bijvoorbeeld een officiële waarschuwing en kijken de situatie even aan. Als de weigering voortduurt, kan een werkgever gedurende de periode van werkweigering het salaris stopzetten. Indien er een dringende reden is en de werkweigering tot direct gevaar of problemen leidt, kan er overgaan worden op ontslag op staande voet.

Teken niets als je werkgever aangeeft je op basis van een vaststellings­overeenkomst te ontslaan. Vraag om een schriftelijke onderbouwing van het ontslag en bedenktijd om daarop te reageren. Je kunt je vaststellings­overeenkomst gratis laten toetsen door een van onze ontslagjuristen. Blijf te allen tijde beschikbaar voor werkzaamheden, zodat je niet beschuldigd kunt worden van werkweigering. Deel dit ook schriftelijk mee aan je werkgever.

Ja, je werkgever mag besluiten om een loonstop in te stellen gedurende de periode dat je werk.

Ja, je kunt op staande voet ontslagen worden wegens werkweigering. Maar het gebeurt slechts in uitzonderlijke gevallen, want er worden strenge eisen gesteld aan deze drastische maatregel. Voor rechtvaardiging van ontslag op staande voet moet je werkgever je ontslag op het moment van werkweigering aanzeggen en daarbij meteen de dringende reden noemen. Daarbij helpt het je werkgever als die je voor werkweigering al eerder heeft gewaarschuwd en mogelijk zelfs je salaris al eens heeft stopgezet.

Bij ontslag op cumulatiegrond wordt een ontbindingsverzoek ingediend op basis van een combinatie van ontslaggronden. Het is echter niet (meer) mogelijk om werkweigering (de F-grond) met andere gronden te combineren. Er kan volgens de wetgever namelijk geen 'gedeeltelijk ernstige gewetensbezwaar' bestaan en het is evenmin mogelijk om 'gedeeltelijk aannemelijk te maken' dat werk in aangepaste vorm verricht kan worden. Er is één voorwaarde waar al dan niet voldaan moet zijn.